高校輔導員隊伍建設探析
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摘要：輔導員隊伍是當前國內高校德育教育的主力軍，是大學生思想政治教育的骨干力量。我將就了解到的高校中存在的輔導員隊伍流動性大，職業困惑問題突出，輔導員激勵機制還需更加完善等方面的問題，談幾點自己的思考。
關鍵詞：高校;輔導員;隊伍建設
第一章導言
根據《中國中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》的明確指示，思想政治教育工作隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證，要建立完善大學生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制。尤其是在高校中開展和加強當代大學生的思想政治教育，培養學生堅定的共產主義理想信念和為國家繁榮富強和偉大復興貢獻力量的堅定決心，特色的德育教育就顯得尤為重要。然而，作為德育教育的主力軍，輔導員隊伍卻存在流動性特別大、工作方式生硬、職業倦怠等多種問題。如何加強高校輔導員隊伍建設，努力建設一支政治合格、業務精良的輔導員隊伍成為各個高校普遍關注的問題。
第二章高校輔導員隊伍建設中存在的問題
2.1職業倦怠感強烈
職業倦怠的概念是美國心理學家弗魯頓伯格（ Freudenberg-er）于1974年首次提出的，用于描述那些服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態，是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。職業枯竭可表現為身體疲勞、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低，工作上的消極狀態還會進而影響整個生活狀態。
高校輔導員面對所管理學生的各種問題，他們的工作一般沒有嚴格的時間概念，不會只是每天八小時工作，在下班后、周末時、放假時也要經常處理學生中的各類問題，日常事務性工作緊張而繁瑣。學生的學習、生活、思想狀態、心理健康程度等等都與輔導員工作息息相關。近年來，輔導員離職數量不斷增加，在輔導員的離職原因的調查中，職業倦怠的比例占一半以上。
2.2職業發展導向不明確
一直以來，高校輔導員在個人職業發展方面處于劣勢地位，晉升空間有限。目前高校輔導員的晉升途徑主要有行政職務和專業技術職稱兩條路，但事實上晉升發展卻處于邊緣化，具體來說：在行政職務方面，由于受中層崗位數量的限制，輔導員很少能競爭到管理行政中層崗位。在專業技術職稱方面，由于平時忙于繁瑣的日常學生工作事務，很少有時問提高學歷及開展教學科研活動，面對專業技術職稱上的高學歷、高科研要求，只能是望洋興嘆。
另外，面對國家發展過程中對高層次人才的需求和高校自身發展的需求，各高校在各種資源利益的分配上往往會傾向于高職稱、高學歷的教學科研隊伍，導致輔導員對自身的職業前景感到迷茫，缺乏對崗位和自身的認同感，缺乏有效的職業生涯規劃，職業聲望不高，嚴重影響了輔導員工作的積極性和主動性，甚至影響到了相當一部分同志的世界觀和人生觀。
2.3收入缺乏公平性
美國行為心理學家亞當斯（staney.J.Ad—ares）提出的公平理論認為，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。
公平感會直接影響員工的工作動機和行為。高校的輔導員經常是“兩眼一睜，忙到熄燈?！薄皟裳垡婚]，還得提高警惕?！睆膶W生早起的晨讀晨練，到學生的課堂，課外活動，再到學生宿舍矛盾的處理，晚上的晚自習等等，除了周末，幾乎沒有自己的私人生活空間。
相對輔導員而言，一些專職教師除了既定的工作量外，自由支配的時間比較多，而且工資總體收入比輔導員要高。輔導員在與專職教師的比較中自然會感到很不公平。整體來說，高校輔導員對薪酬的滿意程度不高。收入的不公平感，在一定程度上影響輔導員工作的積極性和主動性。
第三章促進高校輔導員隊伍建設的幾點思考
3.1增強職業認同感
輔導員增強職業認同感的關鍵，在于理清輔導員的崗位職責。高校學生輔導員的主要職責是對學生實施思想政治教育，其工作重心應放在大學生全面素質和思想道德的教育和提高上，而不是單純的生活管理與教學組織上。但“思想政治輔導員”往往空有其名，大部分的時間都花在了向各個職能部門提交相關表格，檢查學生課堂出勤及秩序、宿舍衛生、活動組織等方面。
在我做輔導員工作這些年里，體會到的基本上可以用“亂”、“雜”、“繁”三個字概括，只要與學生相關，輔導員就必須親力親為。整天陷入事務性工作當中，幾乎沒有時間和精力認真考慮工作中遇到的難題，更談不上主動地對學生實施有針對性的思想政治教育，在工作中提高自己的業務素質。因此，應改變原有的防御型、任務型、被動型的思想政治教育管理模式，明確輔導員老師的工作范圍，理清輔導員的工作關系，使他們在自己的崗位上找
準工作的方向，集中精力做好學生的教育、管理和服務工作。
3.2注重發展激勵
高校應當注重給輔導員提供適當的學習提升機會，應鼓勵和支持輔導員進修所學專業課程，尤其是攻讀思想政治教育、學生職業生涯規劃、大學生心理健康、教育管理等方向的相關課程，為輔導員提高學歷層次提供相應政策支持和薪酬制度，鼓勵輔導員承擔一定的教學工作，為學生工作人員評定相應的職稱打下基礎。
提升輔導員參與科研的機會。積極為輔導員創造外出學習進修和參加各種交流的機會，提升輔導員的科研能力和學術素養，增加其晉升職稱的機會。
妥善解決輔導員隊伍的分流問題，要注重謀劃輔導員職業化、專業化建設，將愿意從事思想政治工作的輔導員進行重點培養，提供個人與事業發展的平臺。對于要求轉崗從事教學、科研工作的輔導員，對其進行嚴格考核、考察，使符合條件的輔導員其順利轉崗。根據工作需要，可以優先從輔導員隊伍中挑選德才兼備的輔導員進入各級領導崗位等等，為輔導員提供更好更多的機會。
3.3物質激勵與愿景激勵相結合
現在的高校更注重對辦學理念、辦學目標和高校發展的愿景宣傳，使其能深入人心，但目標再偉大，講話再煽情，如果沒有“看得見”的好處，頂多也只能換來一時的興奮，這也就是為什么企業愿景往往淪落為老板一個人的戰爭的原因。
高校輔導員的愿景激勵必須與物質激勵相結合，輔導員個人愿景與高校發展的愿景相結合，才能做到激勵機制的有效。領導層要加強同輔導員的愿景溝通，了解輔導員的真正需求，使輔導員意識到在高校發展的過程中，自身所扮演的角色和所能提供的價值，使輔導員在完成高校工作目標的過程中，實現個人的目標。這樣，輔導員個人事業的發展，待遇的改善與高校的發展息息相關，這種激勵機制會產生強大的效果。
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