某高等藝術院校年終績效工資激勵制度探析
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摘要：本文以某高等藝術院校為例，對一些藝術院校年終績效工資制度進行概括性梳理和深入分析，基于現有管理體制創造性地提出操作性強、通俗易懂、切合該校實際的年終績效工資激勵制度改進思路方案。當然，因校校之間特點、理念、發展戰略不同，本文旨在拋磚引玉，僅供管理和研究同行參考。
關鍵詞：藝術高校;年終績效工資;激勵;制度研究
一、高校年終績效工資激勵制度實施背景和目的
隨著事業單位推進人事制度和分配制度改革，2006年，國家提出在事業單位實施績效工資制度（包括年終績效工資），改善收入水平，搞好工資的激勵作用。四川范圍內的高校自2010年起相繼實施績效工資及年終績效工資制度，時至今日，已積累了一些經驗，對推進事業單位分配制度改革具有積極意義?？傮w來看，高?？冃ЧべY主要由兩部分構成，一是基礎性績效工資，即將原來的各項津補貼歸并理順，納入新的績效工資標準，按月發放，這部分可占全年績效工資總額的70%左右;二是年終績效工資，在年底一次性發放，約占全年績效工資總額的30%左右。兩構成部分所占比例，各單位也可根據具體情況核定。高校實施績效工資及年終績效工資制度的主要目的，不僅僅是提高教職工的工資收入，更為重要的是要改革現有分配激勵制度，破除“大鍋飯”現象，在核定的工資總額內發揮績效工資的最大效用。
二、某高等藝術院校年終績效工資激勵制度實施方案
某高等藝術院校嚴格執行事業單位工資制度，自2012年起實施年終績效工資，進行考核發放。主要做法是先由上級主管部門核定績效工資總額，確定年終績效工資控制數，年底經學校各層相關會議討論實施辦法，明確發放標準后執行。具體方案簡要敘述如下：
第一，人事部門會同財務部門按規定提出學校年終績效工資總額預算數，提交學校教代會等相關會議討論通過后，報上級主管部門審批。
第二，全體教職工按事業單位統一規定參加年度考核，年度考核工作結束后，按以下辦法考核發放。
1.按管理職級和職稱等級，以各職務、職稱級別人數和全年績效工資總額控制數為依據，測算確定各崗位類別年終績效工資系數及金額。
2.具體發放方案標準。行政序列發放系數為：九級職員崗位為1，八級職員崗位為1.4，七級職員崗位為1.6，六級職員崗位為2.5，五級職員崗位為3.0，四級職員崗位為3.5，三級職員崗位為4.0;專業技術職務序列發放系數為：十二級崗位為1.0，十一級崗位為1.2，十級崗位為1.3，九級崗位為1.5，八級崗位為1.7，七級崗位為2.0，六級崗位為2.3，五級崗位為2.6，四級崗位為2.8，三級崗位為3.1，二級崗位為3.5。既可按行政又可按專業技術職務序列執行的，就高標準確定系數。
3.相關規定。年度考核不合格或無故不參加相應考核者，不能發放年終績效工資;年度考核為基本合格的，發放相應崗位年終績效工資標準的一半;受相應處分的人員，按相關規定核減相應數額。教職工以出勤時間作為測算依據發放年終績效工資;年度考核為優秀，另增發相應崗位年終績效工資標準的20%作為獎勵。
三、某高等藝術院校年終績效工資激勵制度存在的問題
從該校年終績效工資制度看，僅以出勤時間、年度考核結果作為年終績效工資考核發放依據，還停留在傳統的大鍋飯制度，考核和激勵效果沒有達到預期目的。
首先，年終績效工資數額是按預算，主要由全年績效工資總額剩余數確定并全額發放，沒有體現學校整體管理效益、辦學效益和社會效益。
其次，所有教職工按既定系數和數額發放，沒有激勵教職工努力提升工作能力和績效，沒有實現年終績效工資的激勵目的。
第三，按職稱和行政級別確定系數，職級越高數額就越高，僅體現固有的職級，績效工資激勵導向缺位。
第四，同職級同數量，沒有體現工作質量數量、能力水平和工作成果差異。
第五，無論從學校層面還是從教職工個體層面，都沒有根本解決“考核”這一核心問題和關鍵環節。
四、某高等藝術院校年終績效工資激勵制度的弊端
一是缺乏對學校全年綜合效益的整體考核。一個年度內，不論學?？蒲袑W術、教育教學、日常管理、改革發展等是否提升或加快，年終績效工資都是預定的某個數額，不能稱為年終“績效”工資，沒有體現學校全年工作績效狀況。
二是缺乏對教職工工作績效的個體考核。一個年度內，教職工個體工作努力程度、工作能力強弱、工作數量多少、工作質量好壞等都被確定為同一標準，年終績效工資的多少僅因為固有職級不同而有所差異，不因個體工作績效而有區別;事實上年度考核出現“基本合格”或“不合格”的幾率往往極低，只要不受處分，教職工都可以拿到相應崗位的年終績效工資，本質上也不能稱為年終“績效”工資?；静荒荏w現教職工個體工作成績狀況。
三是缺乏對教職工和學校目標激勵。一個年度內，無論學校的整體工作績效狀況如何，學校改革發展步伐如何，都不會帶來學校和教職工年終績效工資的變化，導致學校缺乏整體工作績效目標推進的動力，教職工缺乏個體能力水平質量提升的動力;同時教職工個體年終績效工資數量往往逐年增加，反而加速了“大鍋飯”現象固化，不能稱為學校整體和教職工個體的年終“績效”工資。
五、某高等藝術院校年終績效工資激勵制度改進
在現有體制下，要徹底改變該校年終績效工資激勵制度，存在著很大的困難和阻力，即使有了很科學的制度，實施起來也很可能達不到應有的效果。針對上述現狀和問題，我們可以立足于打破現有年終績效工資獎勵制度，著眼于探索教職工樹立起自我管理、自我提升理念，建立切實可行的年終績效工資獎勵制度，既能達成學校整體績效和教職工個體績效的統一，也可實現具體制度和辦法的根本改變。
當然，解決問題的根本還是離不開“績效”二字來加以分析和探索，把年終績效工資與教職工工作數量、質量、能力和業績掛鉤，并與學校全年整體工作和發展狀況相聯系，既可有效沖破固有思想觀念的阻礙，也將避免部門和教職工之間的攀比和不平衡感。我們可以嘗試將年終績效工資的考核權下放到教職工個體，讓教職工自我管理，提高參與管理的積極主動意識;同時，教職工個體提升了能力、提高了水平和質量，學校整體工作績效也隨之提升，學校全年績效工資整體水平也相應提高，教職工自身努力的結果得到應有的體現;有了主人翁意識，正激勵效應也明顯加強，年終績效工資的“激勵”基礎取得了必要的共識。在此，可擬定學校全年整體工作績效目標，將年終績效工資與學校全年整體工作目標掛鉤，通過對學校整體工作績效目標的考核，來實現對全校教職工年終績效工資的控制和考核，實現教職工的部分收入與學校整體效益掛鉤，促進教職工關心學校整體工作和發展目標、積極改進自身工作績效。具體改進思路如下： ?。ㄒ唬└爬〝M定學校全年工作任務目標。根據學校發展規劃、教育教學任務、管理服務工作等，對學校全年工作任務進行綜合概括，擬定為容易衡量、能夠實現、便于考核操作的重點工作項目目標。
1.師資隊伍學歷結構;2.師資隊伍職稱結構;3.師資隊伍進修培訓;4.科研成果;5.表演專業重大賽事展演獲獎（政府舉辦）;6.藝術創作設計成果獲獎;7.發表學術論文;8.專業設置情況;9.辦學規模;10.教育教學管理成本節約情況;11.在校學生獲獎;12.畢業生就業符合度;13.服務地方經濟社會發展情況;14.校內重大安全責任事故情況;15.內部服務保障質量滿意度。
?。ǘ┵x予以上各項目目標適當分值，確定每分值當量的年終績效工資數額，如表1。
說明：上表所述各項目內容、各項目目標分值及每分值當量的年終績效工資數額僅為參考數，同一學?？梢愿鶕煌l展階段論證調整，不同學?？梢愿鶕陨砉ぷ鲗嶋H、發展目標和各階段發展目標調整確定。
?。ㄈ┐_定各項目每年目標要素及分值?？己四繕诵枰鶕W校工作實際情況、學校中長期發展規劃等情況，由學校指定專項工作組研究議決。確定的全年考核目標不可過高，也不可太低，以全校教職工通過努力能達到為度，要正面肯定學校各部門及教職工的成績，使目標激勵產生積極效應。
各目標要素定義及對應分值為：
?。?）師資隊伍學歷結構目標。年末碩士、博士學位比例等次對應的考核分值為：碩博士學位達60%計100分，碩博士學位達70%計110分，碩博士學位達80%計120分，博士學位達50%計130分，博士學位達55%計140分，博士學位達58%計滿分150分。
?。?）師資隊伍職稱結構目標。年末中、高級職稱比例等次對應的考核分值為：中高級達60%計100分，中高級達65%計110分，中高級達70%計120分，中級達50%、高級達22%計130分，中級達50%、高級達25%計140分，中級達50%、高級達28計150分。
（3）師資隊伍進修培訓目標。年末教師參加本專業進修培訓人次占專任教師的比例等次對應的考核分值為：受訓率達25%計100分，受訓率達28%計110分，受訓率達30%計120分，受訓率達32%計130分，受訓率達34%計140分，受訓率達35計150分。（新教師崗位培訓參培率須達98%）
（4）科研成果目標。年末全校立項結題的科研項目數量等次對應的考核分值為：校（廳）級120項計120分，校（廳）級120項、省部級5項計130分，校（廳）級120項、省部級8項計140分，校（廳）級120項、省部級10項計150分，校（廳）級130項、省部級12項計160分，校（廳）級130項、省部級15項計170分，校（廳）級130項、省部級18項計180分;另外，國家級每兩項另計10分。
?。?）專業教師重大賽事展演獲獎（政府或政府認可的行業舉辦）目標。由于高等藝術院校的特殊性，目前，重大賽事展演獲獎仍是高等藝術院校專業水平和成果的重要體現，全年全校教師在國際國內重大賽事展演中獲獎數量可按相應級別和業界影響賦予相應的考核分值。達十項計120分，在此基礎上每多兩項增加10分，最多計200分。
?。?）藝術創作設計成果目標。藝術創作、設計等成果可充分展示高等藝術院校專業水平和教學成果，主要指在校師生全年在藝術領域創作的各種作品、設計的各類成果，并經政府、行業認定，或參與省級及以上規格展演，或被證明具有較高的價值效益，等等。達十項計120分，在此基礎上每多兩項增加10分，最多計200分。
（7）發表學術論文目標。學術論文數量和質量是高校學科建設發展、研究能力較為重要的衡量因素，全校師生全年發表的論文情況可按數量、刊物性質、級別等方面綜合核定，分別賦予一定目標分值?？d的刊物須具有相應學術領域較高的認可度，或經專業文化出版部門認定具有較高的學術價值等。如可指定在《黃鐘》《四川戲劇》《民族音樂》等專業刊物、在其他綜合期刊上發表學術論文達80篇計120分，在此基礎上每多一篇增加1分，最多計200分。
?。?）專業設置情況目標?；厩疤崾菍W校專業設置規范，所設專業須符合學校專業特點、與學校辦學目標和規劃相一致，各系無重復或交叉設置專業的現象，方可計基本分值90分;在此基礎上每增設一個專業并完成招生任務計劃計20分，最多計150分。
?。?）學校辦學規模目標。年末在校生人數增加人數等次對應的考核分值為：同比增加100人計60分，同比增加150人計70分，同比增加200人計80分，同比增加250人計90分，同比增加300計100分。
?。?0）教育教學管理成本節約情況目標。學校行政辦公成本、公用水電費、差旅費、零星維修費、臨時用工費等教育教學管理成本，年度同期每節約5萬元計5分，最多計100分。
?。?1）在校學生獲獎目標。在校學生獲得由政府部門或經業內認可的行業頒發的各類獎項，全年達50項計50分，在此基礎上每增加一項增加1分。
?。?2）畢業生就業符合度目標。以當年畢業生就業崗位與所學專業符合度為依據，符合度達60%計60分，在此基礎上每增加一個百分點增加1分。
（13）服務地方經濟社會發展情況目標。以開展校地合作、以藝術教育品牌資源服務各地文化旅游和經濟發展水平為目的，每增加一個校地合作基地計5分、每參加或舉辦一次國內交流展演計2分、每參加一次國際性交流展演計5分、每策劃舉辦一個藝術節計10分、每策劃舉辦一場國際國內重大賽事活動計10分、每組織一期繼續教育培訓計10分，等等，最多計100分。
?。?4）校內重大安全事故情況。校內全年無重大安全責任事故，計50分;校內每出現一起重大安全責任事故扣20分，最多可扣100分。
（15）內部管理服務質量滿意度目標。以提高內部管理效率和服務質量為目標，面向師生開展調查、收集統計結果，滿意度達60%計30分，每增加10%增加5分，最多計50分。
（四）測算學校年終績效工資數額。待年終考核自評后，將各項目目標對應等次的分值，匯總相加，得出學校全年總分值，乘以每分值當量的年終績效工資數額，測算出學校年終績效工資總額，交學校相應會議議決、審批。
為確保該方案能夠有效執行、落實，學校須根據情況，組建由校領導具體牽頭，指派財務、人事、審計、紀委、教學和學生管理等相關職能部門人員及教職工代表作為年終績效工資專項考核工作小組，全程做好考核自評，準確核定學校年終績效工資總額，對該項工作負責。
?。ㄎ澹y算并發放各職級、各崗位年終績效工資。人事部門按現行辦法、以教職工崗位職級為依據，逐一測算各職級、各崗位年終績效工資標準，交財務部門發放。
六、總結與展望
按以上思路對某高等藝術院校年終績效工資制度加以改進，雖然不能從根本上變革績效考核和年終獎勵方式，也沒有體現各崗位工作的任務差異、能力差異和業績貢獻差異，但該方案考慮了學校全年重要工作項目完成情況，可以客觀地評價學校全年重點工作績效目標，由此作為確定學校年終績效工資總額的唯一依據，學校各層級和廣大教職工努力工作和共同奮斗結果的充分體現。該思路將教職工年終績效工資與學校全年整體工作績效目標掛鉤，改變了以往學校工作和個人工作毫不相關的狀況，可努力形成教職工關心學校整體工作的良好局面。改進后的年終績效工資制度，也在一定程度上減少了教職工之間的不良攀比，對促進各部門改進工作方法和績效、督促教職工提升自身能力水平，推動學校不斷實現更高的工作目標，將是一種積極有益的探索。
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