績效工資滿意度對組織承諾的影響研究
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摘要：提升員工的組織承諾水平有助于組織可持續發展，績效工資被認為對員工動機有激勵作用，績效工資滿意度量表是檢驗組織推行績效工資效果的重要工具。首先，本研究根據目標管理和質量管理的邏輯將績效工資滿意度分為目標設定參與政治性、績效考核政治性、績效工資感知三個維度。其次，運用社會交換理論分析了績效工資滿意度對組織承諾的預測。研究結果表明，績效工資滿意度能夠顯著增強公立高校教師的組織承諾水平。
關鍵詞：績效工資滿意度;組織承諾
基金項目：養老金并軌適應期的公立高校教師績效工資轉型研究（編號：15BGL164）
一、引言
現代組織普遍推行目標管理或者基于目標的績效工資。在將目標管理融入績效工資制度的過程中，為達到激勵員工的目的，完整意義上的績效工資由目標設定、績效考核、激勵效價三個環節構成。整個流程是組織根據戰略目標確定員工需要達到的業績目標，然后根據業績目標考核員工的實際業績，最后根據考核結果兌現激勵效價，激勵員工開始下一個循環并且加大工作投入。績效工資滿意度是員工對組織推行的績效工資給自己帶來的實際效用與預期效用之間差距的評價，差距越小意味著滿意度越高。因為員工在組織管理中對參與和公平有著較高的預期，因此，理想的績效工資滿意度由目標設定參與公平性、績效考核公平性、激勵效價公平性構成。但是在績效工資的實施過程中會出現偏差，組織在推行績效工資時需要對每個環節的質量進行嚴格控制，尤其需要注意來自組織政治的威脅。為實現自我利益最大化，領導和員工可能會運用不被正式規則認可的手段影響組織內部的利益分配，這種現象被稱為組織政治。組織政治會降低績效工資質量，根據組織政治和質量管理的邏輯，在客觀上存在組織政治的條件下，本研究認為績效工資滿意度由目標設定參與政治性、績效考核政治性、績效工資感知三個維度構成。目標設定參與政治性指的是領導在組織員工參與目標設定時，對參與機會和影響力的分配進行政治操控，不是依據員工的組織公民行為或者業績分配參與機會和影響力，而是根據私利或者個人好惡;績效考核政治性指的是領導在考核員工的績效時不是根據真實績效水平而是考慮與業績無關的因素，人為壓低或者抬高考核結果;績效工資感知代表的是員工對真實業績與激勵效價匹配程度的判斷。目標設定參與政治性和績效考核政治性越強，則績效工資滿意度越低;績效工資感知水平越高，則績效工資滿意度越高。
組織政治會直接影響目標設定和績效考核質量，從而出現目標設定參與政治性、績效考核政治性，目標設定和績效考核質量的下降會直接影響員工對激勵效價的判斷，降低員工的績效工資感知，認為真實業績與激勵效價不匹配，從而降低績效工資滿意度。公立高校是我國的人才相對密集型單位，承擔著繁重的人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新責任，提高公立高校教師的組織承諾水平非常重要。目前，我國公立高校普遍推行了績效工資，希望提高對公立高校教師的激勵強度，適當拉開收入差距，建立業績導向的管理文化。但是我國公立高校的績效工資制度還不夠完善，存在一些制約因素，主要是績效工資的制度設計與實踐環境的匹配度不夠高，出現了水土不服的問題，例如新老人員的代際公平問題、學術權力與行政權力失衡問題、用人單位自主權不夠（人均績效工資封頂）問題，這些問題導致公立高校教師對績效目標設定、考核結果和激勵效價的滿意度不高，某公立高校的教師甚至采取罷課等激烈手段表達對績效工資的不滿，這顯然不利于提高公立高校教師的組織承諾水平。考慮到績效工資滿意度對員工的態度和行為具有顯著作用，本研究將探索績效工資滿意度對公立高校教師組織承諾的影響。
二、績效工資滿意度對組織承諾的影響
（一）組織承諾的內涵
組織承諾（organizational commitment）指的是員工對組織的一種肯定性的態度或心理傾向。關于組織承諾的內涵，目前認可度最高的是Meyer和Allen提出的三因子模型，即組織承諾包括情感承諾、規范承諾和持續承諾三個維度。情感承諾指員工對組織情感上的認同、依賴和投入，員工的情感承諾越高，愿意留在組織的意愿就越強;在社會交換的基礎上，規范承諾是一種員工感到有責任和義務留在組織中工作的承諾;持續承諾指員工為了不失去組織給予的報酬等繼續留在組織的承諾，員工的持續承諾越高，員工對組織經濟性的依賴越大。
（二）績效工資滿意度的作用
在社會交換的基礎上，為減少風險，員工會選擇與組織建立穩定的交換關系而不是隨機性的交換關系?？冃ЧべY是社會交換的一種形式，是一種組織對員工績效的認可。員工為了規避風險，確保自身的經濟水平不受影響，會按照組織的要求完成工作績效，以求獲得與付出相匹配的績效工資。在質量管理的邏輯中，績效工資的每個環節都會影響績效工資的推行效果，從而影響員工的績效工資滿意度。員工的績效工資滿意度直接或間接地決定了員工的工作態度和行為。
（三）目標設定參與政治性對組織承諾的影響
目標設定參與政治性表明，代表組織的領導沒有公平地為員工提供發表意見的機會，員工與組織缺乏互動公平，降低了員工的自主性支持感知。政治性的存在代表領導是依據私利或者個人偏好分配員工參與目標設定的影響力或者機會，不利于員工公平參與決策、分享信息，感知到信任和尊重，加劇了員工對目標設定合理性的質疑。員工會認為不能與組織實現公平的利益互換，對工作崗位的認可度降低，在情感上加強了對組織的不信任，弱化了對組織的認同、依賴和投入，情感承諾水平也會降低。此外，政治性減少了員工對目標選擇的機會，員工對目標的認可度降低，對工作投入的責任感降低，與組織進行利益交換的意愿減弱，規范承諾的水平也隨之降低。因此，目標設定參與政治性負向影響員工的情感承諾和規范承諾。
績效考核政治性導致領導對員工的績效考核結果不準確，降低了績效考核過程中的程序公平。較低的程序公平感知使員工認為不能與組織進行公平的利益互換，從而減弱與組織進行利益交換的意愿?？冃Э己苏涡允箚T工認為組織根據績效考核結果分配的激勵效價與自己所付出的努力和真實業績的匹配程度低，弱化了員工的內在工作動機，增強了對組織的不信任，降低了情感承諾水平。此外，有研究發現程序公平可以給員工帶來主人翁式的責任感，使員工感到有責任留在組織中工作，形成規范承諾。因為績效考核政治性降低了績效考核過程中的程序公平，導致員工對組織的規范承諾水平隨之降低。因此，績效考核政治性負向影響員工的情感承諾和規范承諾。 在與組織長期的社會交換過程中，績效工資的激勵效價越高，員工的績效工資感知越強?？冃ЧべY感知越強，員工越會認為自己取得的真實績效與得到的回報密切關聯，會提高績效工資感知，能夠與組織產生平等的互惠氛圍。員工由此受到激勵，愿意與組織進行感情互動，形成情感型信任。當員工在情感上認同、依戀組織時，就會對組織產生高水平的情感承諾?？冃ЧべY感知的增強使員工相信能在組織中長期獲得與自身付出相匹配的回報，穩固了員工與組織的社會交換關系。因此，員工留在組織中工作的意愿加強，持續承諾水平得到提高。因此，績效工資感知正向影響員工的情感承諾和持續承諾。
三、研究結論與討論
?。ㄒ唬┭芯拷Y論
本研究表明目標設定參與政治性、績效考核政治性均與組織承諾呈負向相關的關系，績效工資感知與組織承諾呈正相關關系，能夠較好地預測組織承諾。同時，目標設定參與政治性、績效考核政治性均與績效工資感知呈負向相關的關系。上述分析結果表明，績效工資滿意度的不同維度能夠顯著預測后期的組織承諾水平。進一步而言，目標設定在績效工資的上游發揮了更為重要的作用，因為目標設定參與過程不公平可以從情感層面降低員工對目標的認同度，進而認為根據這樣的績效目標進行考核也是不公平的。
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為提高績效工資的質量，提高對員工的激勵程度，公立高校的管理者需要充分認識到推行績效工資的重點不完全取決于主觀意圖，還要注意評估實施效果，尤其是員工的評價，也就是測量績效工資的預期效果與員工的實際感知之間的差距。建議管理者在設計或者推行績效工資時可以充分考慮三點。第一，在設定績效目標時充分考慮到組織政治的負面影響，采用合理依據組織員工參與目標設定，盡可能避免政治性的行為，建議根據員工的組織公民行為和業績表現分配參與目標設定的機會和影響力，從而確立令員工信服的導向。第二，在績效考核的過程中考慮績效考核政治性的影響，盡可能地做到公平、公正，減少人為干預機會，可以采用分層次的方式，對于透明度高、信息對稱度高的常規績效靠量化標準，對于透明度低、信息對稱度低的高水平績效采用答辯、討論等專家主觀判斷法。第三，通過開展內外部調查分析，合理確定一定績效水平對應的效價，避免出現績效難度、績效價值與激勵效價倒掛的現象，避免讓員工質疑組織推行績效工資的動機，努力提高員工的績效工資感知。
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作者簡介：
楊曉霞（1994- ），女，四川遂寧人，碩士，研究方向：人力資源管理;
付景濤（1979- ），男，河南湯陰人，副教授，博士，碩士生導師，研究方向：人力資源管理。
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