股權激勵與公司績效文獻綜述
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摘要：作為現代公司治理體系的重要組成部分，隨著股權分置改革的完成，股權激勵制度在我國上市公司中越來越普遍，其重要地位也日益突顯?，F回顧了股權激勵理論發展歷程相關文獻，分析了股權激勵與公司績效之間關系的相關文獻，其中包括具有正相關性的相關文獻；具有負相關性的相關文獻；具有區間相關性的相關文獻；不具有相關性的相關文獻。
關鍵詞：股權激勵；公司績效；文獻綜述
中圖分類號：F272.5 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2019）04-0047-02
一、發展歷程相關文獻
股權激勵制度是公司治理領域的重要組成部分， 它的形成和應用具有深刻的理論基礎。
首先，是公司治理中的基礎理論。委托代理理論，指導著股權激勵制度的發展。隨著所有權與經營權的分離，企業內部的權利結構與代理關系也發生著改變，代理成本問題引起人們注意?，F代經濟學萌芽時，亞丹斯密早在《國富論》中就預見了股份制企業中委托代理問題，認為企業所有權和經營權會逐漸分離，管理者會做出損害股東利益的決策，但其未能形成一個全面系統的理論。之后，羅斯在經濟學家伯利和米恩斯的基礎上提出了現代委托代理理論， 強調如果所有者給權力運營商執行商業管理行為，則建立代理關系。在20世紀七十年代，隨著信息經濟學和產權經濟學的興起，許多經濟學家通過分析利益的差異性與信息的不對稱性，解釋了許多委托代理關系中產生非效率投資的問題，再一次推動了委托代理理論的發展。
其次，是不完全契約理論。作為契約理論中的重要組成部分，不完全契約理論認為，合作雙方不可能完全預見所有可能發生的情況，因而無法簽訂完美無缺的契約條款。Grossman和Hart（1986）指出，如果契約無法確定雙方該如何簽訂條款時，應當分離出利益不一致時最終決定權屬于誰，即剩余權利，而擁有剩余權利的一方更有能力采取措施，激勵了擁有剩余權利的一方。通過剩余權利的配置可以緩和合作雙方的沖突。李寶良和郭其友（2016）認為，由于不完全契約無法完備的規定出各種可能發生的情況下合作雙方的權利和義務，因此只有等到結果產生后以再談判的方式解決發生的問題，解決合作利益不一致的主要方式是事后的權利配置和制度設計。
最后，是人力資本理論。人力資本理論以人為本，認為人力投入是公司財富的重要來源，不可忽視員工的作用，人力資本的所有者承擔了企業大部分的經營風險，因此有必要分享企業的剩余權利，在資本增長和勞動力等因素之后，仍然存在大量無法解釋的經濟增長，所以人們把這些稱為人力資本的驅動力。舒爾茨（1961）認為，人力資本反映了管理者的基本素質和綜合能力，具體包含管理者個人的教育背景和實踐經驗等。人力資本具有很強的主動性和獨特性，要想充分發揮人的作用就必須對人進行必要的激勵。年志遠（2009）指出，現代企業資本分為物質資本和人力資本兩類，兩類資本決定了企業的成本與績效。因此，股東因投入資金成本而享有所有權，同理而言，經營者投入了人力資本，也應享有企業的所有權。
二、兩者關系的相關文獻
（一）具有正相關性的相關文獻
目前進行此方面研究的學者中，大多數都認為股權激勵與公司績效之間是存在正相關性的。潘穎（2009）等學者使用因子分析法、多元線性回歸方法對股權激勵與我國上市公司業績之間的關系、公司股權結構對二者關系的影響問題進行了深入研究，得出股權激勵和公司業績之間是具有正相關關系的結論。 付東（2013）、趙華偉（2016）等人也通過一系列的實證方法證明，公司股權激勵強度的大小和公司的業績高低呈現出正相關關系。 在國外研究中也有很大一部分人持相同的觀點， Jeff. P. Boone（2011）認為對管理層進行股權激勵雖然可能會導致信息披露質量的降低，但卻會增加公司的資本成本和價值。 Chii-Shyan Kuo（2013）等學者在研究中認為不論企業股權激勵的強度大小如何，都能對業績增長發揮一定作用。
（二）具有負相關性的相關文獻
在國外的學者中，只有少部分學者經過研究得出了股權激勵與公司績效之間具有負相關性的結論。 國內也有一部分學者持本觀點，如俞鴻琳、顧斌等代表人物。俞鴻琳等人認為公司管理層持股與公司績效之間是具有顯著負相關性的，尤其是體現在國有上市公司中，而在非國有上市公司中兩者雖然呈正相關關系，但是這種關系并不顯著。這主要是由于國有企業的股權是由政府控制，高度集中的，再加上公司治理結構并不完善，所以股權激勵在國有企業中并不能很好地發揮出積極的效應。顧斌等學者以五十六家上市公司作為樣本對其管理層股權激勵效應進行了深入地研究，以凈資產收益率等指標作為業績考核指標，經過研究發現，我國上市公司股權激勵效應的長期性并不顯著，所有研究樣本中除了一家運輸公司外， 實施股權激勵的公司的ROE指標沒有大的改變，而且指標的中位數和平均值略有下降。
?。ㄈ┚哂袇^間相關性的相關文獻
有很多專家研究發現，股權激勵與公司績效不一定全是線性相關的，而是具有一定的區間相關性。區間相關性指的是處于不同的區間時，兩者的關系會有所不同，不同學者對區間的選取標準也不一致。而是具有一定的區間相關性。 區間相關性指的是處于不同的區間時，兩者的關系會有所不同，不同學者對區間的選取標準也不一致。 李曉玲（2008）等人認為當激勵強度在（0，0.17 ）內時，兩者成正相關。在（0.17 ，0.71 ）內時，兩者成負相關。而大于0.71時，兩者又回到正相關關系。 曹建安（2013）等人則發現1 的激勵水平是臨界值，也就是小于 1 時，股權激勵強度負向作用于公司業績。而當大于 1 時，股權激勵強度則正向作用于公司業績。
?。ㄋ模┎痪哂邢嚓P性的相關文獻
一些研究人員認為，即使公司的價值隨著管理者的股權增加而增加，這并不意味著管理者的利益所產生的股權激勵效應增加了公司的價值，也有可能是外部環境和其他外部因素造成的。 Baker （1988）、Melissa A. Williams（2006）等就是其中著名的代表，他們通過對執行股權激勵的上市公司進行了實證分析，研究后得出股權激勵和公司業績沒有很明顯的相關作用。 而國內學者劉廣生（2013）、董斌（2015）等也得出了同樣的結論，他們將出現這種關系的原因歸結為我國的資本市場不夠有效，因此企業實施股權激勵是無法達到預期效果，提升公司業績的。 三、文獻評述及展望
（一）文獻評述
首先，目前國內外少有文獻研究企業所有制對股權激勵的影響，研究得出的結論不同學者對此也提出了不同的看法。在一些私人的上市公司中，股權激勵能顯著地降低代理成本，而在一些大型的國有企業，往往股權激勵達不到很好的降低代理成本的效果。原因之一就是因為在大型國有企業，高管人員所占的股權比例都相對較低。國有制在一定程度上不能降低企業的代理成本。
其次，在目前股權激勵與公司業績的國內外研究中，很少研究人員從微觀層面研究股權激勵與公司績效之間的關系。 但是股權激勵制度對于公司的健康發展是至關重要的，關于針對公司具體經營狀況進行相關股利政策制度設計與實施效果的研究是十分必要的。
最后，在股權激勵與企業創新關系的部分，國內外的文獻主要的研究方面都在于對企業高層管理者的股利激勵，有關企業核心技術人才股權激勵的研究較少，但是就高新技術產業不斷發展的現狀，核心技術人員已經成為企業核心競爭力的重要部分，相關的股利激勵制度對企業創新的影響也會越來越大，除此之外，部分研究即使是涉及核心技術人才的股權激勵，也是討論其與整體績效之間的關系，缺乏對創新績效的細化研究。
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首先，對股權激勵中企業所有制對代理成本影響進行研究。包括例如國有控股企業、國有參股企業、私營企業等不同類型企業在實施股權激勵之后能否有效降低其代理成本及后續對其企業經營績效方面的影響進行研究。
其次，利用管理制度和配套政策的支持促進股權激勵制度的設計更加完善，更具有針對性以及對企業的股權激勵強度和份額的增長建立一個相對長效的計劃，也許會成為未來新的研究方向。
最后，以高科技企業為研究主體，進行實證檢驗和比較研究。選取一部分高科技企業，收集科技人才成本所占整體成本份額，并用合理指標分析其相關收益，對比實施核心技術人員股權激勵制度前后企業創新績效的不同。
參考文獻：
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[7] 李寶良，郭其友.沖突與合作經濟治理的契約解決之道—2016年度諾貝爾經濟學獎得主主要經濟理論貢獻述評[J].外國經濟與管理，2016（2）.
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