非上市公司虛擬股權激勵探究
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摘 要：在上市公司普遍將股權激勵作為公司治理的一種常見手段時，非上市公司同樣具有對員工進行長期激勵的需求，虛擬股權激勵這種方案克服了外部市場股權流動性的障礙，在不影響公司總資本和股本結構的情況下，能夠較好地契合非上市公司的特點，對幫助其實現長期激勵具有很強的現實意義。
關鍵詞：非上市公司;虛擬股權激勵;長期激勵
創新驅動是供給側結構性改革的重要支撐，創新的根本則在于人才。因此對于當今企業來說，人才及人才所具有的創造力是其可持續發展的關鍵。而隨著競爭環境動態性的增加，企業對人才的競爭也不斷加劇，為了保持組織人才隊伍的基本穩定和持續活力，就需要企業關注員工的需求，除了提供平臺讓員工可以充分施展才華實現自身價值外，還應進一步對員工進行激勵，使其充分感受到獲得感，調動起員工為了公司長遠發展共同努力的主動性。如果對員工及管理層激勵不當，就會使企業后續經營發展受到影響。因此，選擇適當方式對于長期激勵員工、實現公司價值最大化有重要意義。
股權激勵作為一種對公司員工進行長期激勵的公司治理制度，在世界許多上市公司中有廣泛的應用，也引起了管理者的足夠重視。不過對于許多非上市公司而言，因為他們的股權不具備外部市場的流通性，在資本市場上沒有可流通的股票，因此其難以具備普通股權激勵的基礎。但是這并不等同于非上市公司就無法實施長期激勵。相比之下，虛擬股權激勵制度作為股權激勵的一種特殊模式，不僅具有傳統股權激勵的特點，還為非上市公司進行股權激勵提供了一個可能。
一、虛擬股權激勵概述
所謂虛擬股權激勵，指的是公司授予受激勵員工一種相對于實體股權而言的虛擬股權，員工則可以通過被授予的虛擬股權享受股權升值收益、參與公司的分紅、分享企業的剩余索取權并且承擔一定的風險。使受激勵員工以類似股東的身份參與日常工作，按一定比例獲得公司經營利潤的分配，將其個人未來的長期收益與企業的經濟效益掛鉤，以激勵員工更加努力的工作來為公司創造價值。與實體股權相比，虛擬股權的持有者不具有所有權和表決權，避免了公司所有者控制權的分散，虛擬股權的發放也不會對公司的總資本和股本結構造成影響，其享有的收益實際上來源于股東對相應股權收益的讓渡，實質上是非上市公司將員工的績效獎金模擬為股票期權進行長期支付的方式，是一種可自行設計和控制的薪酬管理行為。
在實際操作中，虛擬股權激勵通常有以下幾種模式：
獎勵基金模式：公司將每個經營年度的一部分收益提取出來作為獎勵基金放入基金池，同時對受激勵對象授予一定額度的虛擬股，在行權時，受激勵對象通過自身持有的虛擬股所占的比例從基金池內獲取相應的收益。
虛擬型賬面價值增值權模式：是指在激勵期初受激勵對象在獲得權力時無需支出，公司直接將一定數量的名義股份在一定經營期間金額變化的收益權利授予被激勵對象。到了期末，公司則根據所授予的名義股份收益權的數量和每股凈資產相較期初的變化額度相乘來確定被激勵對象的收益額。
虛擬股份模式：這是與普通股權激勵制度最相似的一種模式，指公司將一種虛擬股份授予被激勵對象，激勵對象可以享受相應的分紅權以及升值收益，但不同的是其不擁有股份所有權和表決權，也不能出售或者轉讓，在離開公司時會自動失效。這一方案還可以同時采用股票期權的方法，將虛擬股份與之結合，即公司授予激勵對象虛擬的股票認購權，激勵對象需要通過行權后才能獲得虛擬股份。
以上幾種激勵模式中有的雖然并沒有被冠以虛擬股權激勵的名稱，但是從執行過中的實質來看，其持有者享有的都是相關的收益權，而不是真實的股權，因此都可以歸類為虛擬股權激勵的范疇。
二、虛擬股權激勵制度可能存在的問題
首先，虛擬股權激勵在兌現期會有加大公司財務壓力的可能。與實體股權激勵受激勵人直接擁有完整股權相比，虛擬股權激勵制度從某種程度上說，是對公司股利的延期支付，會在兌付期產生較大的現金流出量，引發流動性危機，進而增大公司經營風險與財務風險，影響正常經營。
其次，對于非上市公司來說，其財務數據沒有強制公開的要求，受激勵的員工通常也不像實股股東一樣擁有了解公司經營狀況的權利，使得虛擬股權分紅的具體決策仍然掌握在公司中高層手中，倘若分紅結果偏離受激勵員工的預期，則有可能使得員工對公司產生較大的不信任感，對公司發展產生阻力。
然后，虛擬股權激勵制度可能會遭遇道德上的風險。受激勵員工因只享受分紅權而不持有實際股權，而不像傳統實體股股東那樣受《公司法》等法規對股東義務的約束，所以造成了受激勵員工沒有實體股權股東受到的約束強，所承擔的經營風險也沒有實體股股東大。當企業產生重大決策失誤時，實體股股東往往會承受實際損失，而受激勵員工因不參與決策，也不承擔相應責任，這可能導致虛擬股股東容易產生“搭車”心理，缺乏“當家做主”的感受，依然是一個雇員的心態，并且這種心態會隨著股權激勵范圍的擴大而增加，對企業運行造成影響。
最后，虛擬股權激勵這種方式對公司所處發展期的要求比較高。在公司的快速發展期或成熟期，這一激勵制度可以給受激勵員工帶來較高的預期收益率。如果公司發展減緩或收益能力降低，一味地實施這一方案則可能會減弱員工對虛擬股權激勵的信心，使之起不到理想的長期激勵作用，反而不利于公司發展。
三、建議
綜上所述，對于非上市公司而言，虛擬股權激勵制度為其發展過程中面臨的人才長期激勵問題提供了解決思路，同時也幫助其避免了傳統股權激勵方式不適用的不足。但這一制度在有一定的優勢的同時，也存在一些不足，是一把“雙刃劍”。因此，在具體實施過程中，公司應當綜合考量，盡量發揮其激勵價值，避免不足的產生，才能發揮這一制度的激勵價值。通常，一個完善的虛擬股權激勵制度在制定時應當注意以下幾個方面：
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一方面，為避免在虛擬股權益兌現期的現金流出對公司造成的財務壓力，在設計虛擬股權激勵制度時，公司應充分考慮到受激勵員工兌現期行權時可能遇到的現金流支出規模，進而在進行配股時，可以通過如分散設置行權時間、行權方式的途徑，防止大規模集中兌現的情況發生，進而避免對公司現金流產生較大的壓力，減少財務風險。 另一方面，因非上市公司每股實際價格不公開，計算余度大，因此，公司應當提前擬定科學的計算方法來評估計算虛擬股權的回購價格，保障受激勵員工合法權益，以免有失公允，造成員工與公司間產生隔閡。
?。ǘ┰O立虛擬股權管理機構
為了而保持公平公正，激勵方案的實施應當設立專門的虛擬股權監管部門來對其進行監督管理。比如通過聘請第三方機構、設立信托基金會、組建員工持股委員會等方式，在內外部同時協助受激勵員工對虛擬股權激勵施行過程進行監督，對所發放的虛擬股權進行管理，來打消受激勵員工的擔憂，避免造成不信任感導致適得其反的效果。
（三）與經濟效益掛鉤
良好的激勵制度會推動公司經營效益的發展，因此所有者在制定和具體實施激勵方案的過程中，要與公司的經營效益相結合，將經營效益與員工的分紅掛鉤。這樣，員工為了獲取長期股權收益，就會更加關注公司長期發展，盡量避免為了追求短期收益而造成的操縱利潤和短期行為等情況，從而形成一個良性循環。
?。ㄋ模┙Y合公司發展階段進行動態設計
企業不同發展階段存在不同的特點，因此在進行虛擬股權激勵方案設計的時候就應該根據公司具體實際和當前所處發展階段，結合內外部環境特點對持股比例和時間跨度進行設計，并隨著公司發展動態調整。
依據企業生命周期理論，在企業的初創期，企業的主要目的就是生存，這時企業可以依據初期面臨的發展情況和階段性目標，靈活制定初始的虛擬激勵方案，為未來的激勵計劃打下基礎;到了成長期，企業需要快速發展，這時可以通過大范圍激勵方式，既能滿足企業員工對公平性的要求，也可以吸引外部人才加入，為企業發展助力;在成熟期，為了避免員工滿足于現有成績產生懈怠，可以通過虛擬受限股這種方式，增加激勵收益的解鎖條件以實現長期激勵;而企業如果到了衰退期，要找到不同的衰退原因以有針對性的進行激勵制度設計，以幫助企業抓住下一個增長點。
結語
面對非上市公司對長期激勵的需求，傳統的股權激勵制度并不能完全適應非上市公司的實際情況，因此虛擬股權激勵制度在對傳統激勵制度進行調整、改進和完善的基礎上應運而生。它是一種務實有效的長期激勵機制，但是也存在一些缺陷，因此需要針對公司自身的實際情況和所處的發展階段、行業環境具體設計，探尋適合自己的收益分配制度，進而為公司的創新和發展做出應有的貢獻。
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作者簡介：
孫義方（1996-），男，漢族，河南南陽人，碩士在讀，研究方向：會計。
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