淺析石化企業人事管理存在的問題及對策
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摘 要：人事管理工作的根本目的是通過人力資源的整合和最優達到最大效率，是企業管理工作的重要一環。企業的競爭就是人才的競爭，作為企業的管理者，只有高度重視人事管理工作，達到人盡其才，物盡其用，才能形成企業真誠、理解、團結、合作的氛圍，才能不斷促使企業煥發新的生機。在社會高度發達的今天，企業的人事管理工作更趨復雜、人事管理功能更加延伸和擴展，這也對企業的人事管理工作提出了更高的要求。
關鍵詞：綜合競爭能力;人才;制度;高素質;多功能;高集成度
1 企業人事管理工作中存在的問題
1.1 分配機制不科學
目前，受制度和政策制約，許多企業在分配機制方面依然采用傳統的大鍋飯的工作模式，這種模式中，員工的收入大致均等，沒有太多差別，而且員工能夠獲取的收入與企業的實際效益沒有顯著關系。這種模式就意味著不同工作效率、不同工作能力的員工獲得大體相似的工資收入，因此也大大制約了員工工作的積極性，降低了工作效率，導致許多優秀人才、高素質人才不斷流失。
1.2 管理機制不健全
國有企業人事管理機制不健全主要表現在兩個方面：一是人才選拔體制不規范，欠缺公平性和科學性。目前，國有企業大多的人才選拔靠關系、靠背景，更傾向于員工子女，而能力往往是企業人才選拔的最末考慮項，這就導致了真正具有較強工作能力的人才失去了更多的機會，大大降低了企業管理水平和工作效率。二是人才培養機制欠缺。目前，許多企業只重視人才的引進和招聘，而忽視對人才的培養，更多的企業愿意選擇一些工作能力有而學習能力低的員工，雖然許多企業都制定了較為細致的人才培養規劃，聘請了較為專業的人員，組織了較多針對性的培訓，但總體效果來看，質量都不高，而且許多內容流于形式，缺少總結和考核，與公司發展戰略也不太貼合。
1.3 管理觀念很落后
企業都設置了人事管理部門，制定了詳細的工作職責，并列出了完備的工作內容，包括人才的選拔、調動、晉升等等，然而這些內容的設置更多的為了設定職工的工資，人事管理者真正的作用并沒用充分發揮，而且企業的領導工作中，更多的考慮在技術的進步和資金的管理，而忽視了對人力資源的管理，并沒有將企業的發展規劃考慮在內。同時，較多人力資源管理者經常簡單將人事管理視為對人的管理，過多重視對員工物質方面的管理，而忽視了員工精神層面的關注，以及企業文化的建設。
2 企業人事管理工作的策略
2.1 重視以人為本的理念
國有企業要想強化人事管理職能，首先要牢固以人為本的管理理念，樹立人事管理必須以企業人力資源管理為基礎的理念，充分重視現代人力資源管理的原理、方法和重要性，一是以人性化的人力資源管理實施人事管理工作，將傳統的以事為中心的管理理念，轉變為以人為中心的人本管理，將人才的培養和引導代替傳統的對員工進行規范與監管。二是要從企業發展的戰略、經營的戰略角度思考，不斷規范人事管理職能，提升和擴大人事管理部門的職責與權限，加大人力資源投入，構建學習型組織，通過設置吸引人才、培養人才、薪酬體系、福利待遇等多方面的職業發展方向，為企業留住人才打下基礎。
2.2 做好人力資源規劃
首先做好員工職業生涯規劃。根據員工的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，并結合企業的工作實際，有計劃、有步驟的制定的人才選拔培訓機制，并真正做到競爭擇優、人才擇優的原則，同時，要盡量避免職位的頻繁變化，防止員工缺乏安全感和看不到未來，影響員工工作的積極性。其次要建立科學有效人力資源配置機制。對人力資源進行統一配置和布局，努力完善企業人員工作機制、選人用人機制，實現人力資源結構的優化與合理配置。最后，要不斷加強人才的培養和教育，根據企業的特點和需要，建立符合人才發展特點的培訓體系，重視員工的培訓及職業發展設計，不斷提高人才的技能和觀念，拓展員工的職業發展路徑，培養員工對公司的歸屬感。
2.3 設置科學合理的管理機制
首先，企業設置科學的管理機制，并將其納入企業的發展戰略中，督促管理者提高人事管理意識，用系統的觀點重視企業人力資源問題，在企業的經營戰略和核心價值觀的指導下，使人力資源與企業組織結構和企業文化相結合，最后達到提升企業業績和實現企業戰略的目標。其次，企業建立競爭機制。企業必須制定符合崗位職責、工作目標要求的人才招聘規劃，制定以任職資格為基礎的、以崗位交流為形式的人才競爭成長機制，努力做到權責統一、人盡其才，并通過競爭上崗，提高員工工作的積極性和競爭意識。
3 結語
國有企業在不斷的發展中，要充分重視人事管理的重要性，積極探索調整人事管理的方法，努力挖掘潛力，發揮各人員的最大價值，抓住發展機遇，為企業的健康發展和不斷進步提供強有力的支撐。
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