社交網絡在高校人才招聘中的應用研究
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[摘 要] 社交網絡招聘由于傳播速度快、信息匹配度高、互動性強、成本低、便于形象宣傳等特點，而成為提升人才招聘效率的重要渠道。結合高校目標招聘人群的稀缺性、離散性、被動性特征，分析得出社交網絡招聘在高校目標招聘群體中具有較高的認可度和接受度，在高校人才招聘中具有廣闊的應用前景。高校應注重大數據分析技術的運用、優化招聘流程的設計、鼓勵全員參與社交網絡招聘、成立社交網絡運營團隊等，主動適應社交網絡環境的發展，加大社交網絡招聘投入力度，積極探索建立成熟的社交網絡招聘模式，才能在激烈的人才競爭中取得優勢。
[關鍵詞] 社交網絡招聘;高校人才招聘;應用前景;效能提升
[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2019）06-0140-02
近年來，以微博、微信等為代表（國外以Linked In、Facebook、Twitter為代表）的社交網絡已經廣泛深入社會生活圈。社交網絡作為一種環境，在深刻改變人們交互方式的同時，也因其傳播速度快、方式靈活、互動性好、針對性強等特點成為人才招聘的一項利器。隨著近幾年社交網絡招聘不斷升溫，已有研究者預見它們將代替傳統網絡招聘，日漸成為主流的招聘渠道。
社交網絡招聘（又稱新媒體招聘、社會化招聘）在企業招聘中已非常普遍，但目前在高校人才招聘中的應用還較為鮮見。然而，隨著高等教育的發展和高校當前日趨激烈的全方位競爭，各高校越來越重視人才在學校建設中的特殊作用，紛紛將人才引進擺在關乎學校發展全局的戰略性高度。在80后、90后成為人才爭奪的主要對象人群的今天，運用社交網絡平臺擴大人才招聘宣傳力度，提高人才招聘效率，提升人才招聘匹配度，最終形成成熟的人才招聘模式，已經是當前高校人才工作的一項重要且急迫的研究任務。
一、社交網絡招聘的特點
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社交網絡的普及，使得人際交往已經打破了原有的時間和空間上的限制，信息傳播的范圍越來越廣，速度也越來越快。社交網絡招聘正是基于這樣一種或多種廣泛應用的社交網絡平臺，發布招聘信息，并通過個人關系網絡大量轉發，短時間內達到“一傳十、十傳百”的傳播目的。社交網絡招聘的傳播范圍之廣、傳播速度之快，已遠非傳統招聘模式可以比擬。
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社交網絡招聘的信息傳播方式雖然是利用信息的大量轉發來達到擴散的目的，但是在信息轉發傳播過程中，也往往呈現一定的聚集性：對招聘信息不感興趣者往往只能成為信息的接收者或關注者，不會繼續傳播，而對信息有興趣，或者認為信息有用的就會有意識地繼續傳播。此外，通過大數據技術的運用，還可以對求職者的網絡行為，如經常瀏覽的網站、參與的社交活動、常使用的語言特征等進行分析，進而幫助招聘單位精準鎖定目標群體。
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由于社交網絡突破了空間和時間上的限制，使得招聘方和求職者雙方得以隨時隨地進行互動溝通。社交網絡招聘進行過程中，求職者如有進一步了解其他信息的需要，可以通過留言、對話的方式直接向招聘方咨詢，也可以通過瀏覽招聘方主頁、查看歷史發布消息等方式來了解招聘單位的情況。同樣，招聘方如對某求職者有興趣，也可以通過其個人社交網絡主頁、朋友圈、微博、相冊等來進一步了解其個性、氣質、能力等特征。
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在社交網絡招聘中，招聘單位可以略過專門的招聘服務中介，直接通過自己的社交網絡平臺發布招聘消息，實現與求職者之間的兩點溝通，在增加溝通效率的同時，還可以節約過去向服務中介支付的版面費和宣傳費。對求職者來說，可以先通過社交網絡平臺上的雙向互動來確定初步意向后，再決定是否參加面試或面談，省去不必要的差旅費。特定情況下，還可以選擇以視頻通話的方式完成面試，既節約了經濟成本，也減少了時間成本。
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通過社交網絡平臺發布招聘信息，對招聘單位的形象宣傳也有明顯的助益。一方面，相較于傳統的網絡招聘，社交網絡平臺界面更便于搭載視頻、動畫、圖片等多媒體形式，使招聘公告本身更加直觀、生動，從而提升招聘信息本身的吸引力和關注度;另一方面，在求職者關注招聘單位的主頁或公眾號后，招聘單位再次發布的各類內容就可以自動呈現于求職者的眼前，以更直接更主動的方式展示自身文化特色、人才政策與發展愿景等。
二、社交網絡在高校人才招聘活動中的可行性
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1.稀缺性。從當前國內普通本科高校的人才需求情況來看，除少量輔導員、管理崗位需要碩士研究生學歷畢業生外，作為招聘主體的專任教師崗位都要求應聘人員具有博士學位或副高以上職稱。雖然博士研究生畢業生人數呈逐年增多態勢，但對于多數高校，尤其是地方高校而言，具有博士學位或副高以上職稱人員仍然是較為稀缺的人才資源。即便是作為博士畢業生熱門求職對象的“雙一流”建設高校，對海外著名高校優秀博士畢業生或博士后出站人員也是一樣的求賢若渴。
2.離散性。高校目標招聘人群大多都來源于國內、國外的高等院?；蚩蒲性核?，在空間分布上具有明顯的離散性。特別是在人才流動全球化的今天，對海外優秀人才的關注和引進，已成為高校人才工作的重點。由于空間上的遠距離和離散性所導致的信息傳播不暢、招聘成本高等問題，一直是制約國內遠距離招聘或海外招聘效率的重要因素。
3.被動性。在企業人力資源管理者看來，越優秀的人才越容易成為被動的求職者，在高校學術圈內也存在同樣的現象，“越優秀的博士生往往是越糟糕的求職者”[1]。對于大量時間在實驗室、圖書館度過，大量精力用于科學研究或資料查找的博士研究生或科研人員來說，人際交往面小、業余時間緊張是普遍存在的現象，相應地，求職經驗缺乏，職位信息獲取能力偏弱，求職過程被動也是該部分人群普遍存在的問題。 相對于傳統網絡招聘，社交網絡招聘對空間距離限制的突破，及其傳播范圍廣、傳播速度快，以及雙向互動性好的優勢可以更好地適應高校目標招聘人群稀缺性、離散性、被動性的特點，更高效地達成招聘任務。
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“認真玩好你的微博，一定會有好工作。”這句話在社會化招聘行業廣為流傳，說明人們在社交網絡中獲取招聘信息并獲得工作將成為一種主流趨勢[2]。除了部分具有院士、長江學者等頭銜的高端人才外，絕大多數高校目標招聘人群都已經是80后、90后，對這部分人群來說，社交網絡已經成為一種生活方式，通過社交網絡來搜索招聘信息和了解招聘單位文化也已經成為其最重要的求職方式。
筆者以武漢大學和鄭州大學在讀博士研究生、博士后在站研究人員以及當年新入職博士學歷人員為研究對象，從中選取50人進行問卷調查，問卷內容主要包括四個部分：（1）年齡、性別、學科領域等基本信息;（2）社交網絡平臺（如微信、微博、人人網等）使用時間、頻率等社交行為情況;（3）對社交網絡平臺招聘信息的關注度和應聘次數;（4）對社交網絡招聘的認可度、顧慮和建議等。問卷發放50份，回收50份，有效問卷50份。
從問卷反饋各項信息來看，有96%受訪人出生于1980-1994年間，即為80后或90后，84%的受訪人每日使用社交網絡平臺時間在1小時以上，其中使用頻率最高的社交平臺為微信，約有78%的受訪人曾留意或點擊社交網絡招聘信息，64%的受訪人曾通過社交網絡平臺應聘，86%的受訪人認為社交網絡招聘信息的可信度較好，88%的受訪人認為社交網絡招聘有利于節約時間和經濟成本。總體來看，高校目標招聘人群對社交網絡招聘的認可度和接受度都是較高的。
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據有關數據統計，2018年初，騰訊微信用戶量就已經超過10億，新浪微博用戶量超過4億。2014年5月，新浪微博“微招聘”正式發布，上線僅三個月就有3萬家企業注冊，生成微簡歷2千萬份，日訪問量接近百萬。[3]在國外，以Facebook、Twitter和LinkedIn為代表的社交網絡招聘應用更加成熟，有調查顯示，使用社交網站實施招聘的美國企業高達90%，其中通過社交網絡成功招聘到員工的企業從2015年的58%升到2016年的73%。[4]如此巨大的用戶量、使用量和訪問量，足以說明社交網絡招聘的備受青睞。
具體到國內高校領域，也不乏充分利用社交網絡平臺傳播快、范圍廣的優勢擴大招聘宣傳的案例：2018年3月8日，武漢大學在官方微博發布了一條《漂洋過海只為相見》的推文，其中一部不到3分鐘的招聘H5（基于HTML5技術的交互網頁）在短短一天時間內突破百萬次瀏覽量，覆蓋用戶85萬余人。同年，一則“招賢納士·興義民族師范學院招聘語言學博士”的個性化招聘信息在微信朋友圈發出后，點擊率瞬間超過10萬，評論上千條，在高校博士研究生中間引起廣泛關注。
可以說，隨著技術的進步和觀念的更新，不論是在企業還是高校領域，社交網絡招聘的運用都將更加廣泛。正如有學者所說“以其（社交網絡招聘）比較于傳統招聘網站的各種優勢，社交招聘成為中國主流招聘手段只是時間問題”[5]。對當前高校人才招聘工作來說，充分認識社交網絡招聘的特點，借鑒企業社交網絡招聘經驗，最大限度地利用社交網絡平臺提升人才招聘工作效率，已然成為一項迫在眉睫的課題和任務。
三、提升高校社交網絡招聘效能的策略
如前所述，作為一項新興產物，社交網絡招聘的應用前景十分廣闊。對高校人力資源管理部門來說，只有主動適應社交網絡環境的發展，加大社交網絡招聘投入力度，積極探索建立成熟的社交網絡招聘模式，才能在激烈的人才競爭中取得優勢。
（一）注重大數據分析技術的運用
在大數據時代，用戶在社交網絡平臺積累的大量網絡蹤跡和數據都成為珍貴的資源。加強對這些數據的主動分析和推理，可以使社交網絡招聘達到事半功倍的效果。在招聘啟動的初始階段，可以通過數據分析，較為精準地鎖定目標招聘人群，有的放矢地制定并發送招聘信息;在招聘考核階段，也可以通過數據分析獲取更多體現于應聘者簡歷之外的信息，如個性、興趣、心態等。
（二）優化招聘流程的設計
社交網絡平臺本身是一個集成化、多功能的媒體，招聘頁面的制作和轉發只是其基本的功能，除此之外，簡歷投遞、在線互動、視頻面試等功能都可以使招聘過程更加靈活、便捷?；诟咝Ｈ肆Y源管理工作實際，還可以面向校內二級用人單位或部門開放簡歷查閱、雙向互動等權限，形成校內多部門多線運行網絡，促使招聘流程更加順暢、高效。
（三）鼓勵全員參與社交網絡招聘
高校既是人才的需求單位，同時又是人才的源出單位，其本身就處于人才相對聚集的圈子。因此，高校應該鼓勵校內教職員工和學生共同參與社交網絡招聘，一方面可以通過師生、同學、同行之間的社交網絡幫助招聘信息得到更加迅速、精準的傳播;另一方面，應聘者也會因此提升對高校的信任感和認同感。
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社交網絡招聘對負責人才招聘工作的人員也提出了更多的要求，在基本的熟練運用數據庫、計算機語言的能力之外，還需要具備社交賬號運營、文案寫作與溝通等能力。要求同一個工作人員同時具備上述諸多能力顯然是不現實的，因此，高?？梢钥紤]成立社交網絡運營團隊，專門分配技術支持、數據分析、文案策劃、粉絲維護等崗位，進一步提升社交網絡招聘運營效率。
[參考文獻]
[1]http：//www.gaoxiaojob.com/qiuzhi/jingli/20151102/170550.html[EB/OL].
[2]陳星汶.發現社交網絡的招聘魅力[J].人力資源管理，2013（4）.
[3]姜宏冉.“微招聘”引發的思考：社交招聘必將日漸主流究[J].人力資源管理，2015（1）.
[4]李閃閃.社交網絡招聘有效性影響因素研究[D].南京林業大學，2017.
[5]姜宏冉.“微招聘”引發的思考：社交招聘必將日漸主流究[J].人力資源管理，2015（1）.
[責任編輯：趙磊]
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