“工效掛鉤”助推資金結算工作效率提升
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[摘 要] 工效掛鉤作為企業工資總額管理的一種有效方式，有利于提升企業員工的工作積極性，激勵員工更加努力創造工作業績，督促員工重視對預期工作目標的完成，不斷提升工作業績，避免出現混日子和不勞而獲的工作狀態。在分析資金結算“工效掛鉤”機制重要性基礎上，從基礎指標、調節指標、硬性指標、增量指標、輔助手段等五方面詳細闡述了大慶油田如何利用工效掛鉤提升資金結算業務效率的具體做法，旨在營造良好的企業內部競爭氛圍，提升資金結算中的工作效率。
[關鍵詞] 資金結算;工效掛鉤;效率提升
[中圖分類號] F221 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2019）06-0149-03
Abstract： As an effective way of total wage management in enterprises， work-efficiency linkage is conducive to enhancing the enthusiasm of employees， encouraging employees to work harder to promote performance， and urging employees to pay attention to the completion of expected work objectives by constantly improving performance and avoiding the working conditions of idling and getting without any labor. Based on the analysis of the importance of the "work efficiency linkage" mechanism for fund settlement， this paper elaborates on how to improve the efficiency of fund settlement business in Daqing oilfield from five aspects： basic indicators， adjustment indicators， rigid indicators， incremental indicators and auxiliary means. The purpose is to create a good competitive atmosphere within the enterprise and improve the efficiency of fund settlement.
Key words： fund settlement， work-efficiency linkage， efficiency promotion
一、引言
在一個企業環境里，不同層次員工有不同需求，工效掛鉤作為企業工資總額管理的一種有效方式，有利于提升企業員工的工作積極性。目前，很多企業管理者尚未意識到“工效掛鉤”是促進員工需求與企業目標結合在一起的有效途徑，不注重培育員工主人翁意識，沒有意識到員工業績與利益掛鉤的重要性，導致企業員工漸漸呈現出積極性不高、工作效率下降的問題。大慶油田資金結算中心業務復雜程度相對較低，人員年齡結構不合理，長期從事重復性工作，員工安于現狀，創新思想受到限制，特別是獎金分配僅與職務職稱掛鉤的做法，導致日常工作與特殊工作績效沒有區別，重要崗位與普通崗位績效相同。由于干多干少一個樣，因此員工思想意識里只想做簡單工作，不愿承擔繁復工作，進取意識也淡薄，工作的積極性、主動性、創造性均難以得到充分的發揮。針對這一情況，從分析資金結算“工效掛鉤”重要性的角度出發，積極探索大慶資金結算中心的工效掛鉤的可行做法，以全方面提升結算中心員工工作的積極性和主動性，提高結算工作效率。
二、資金結算“工效掛鉤”機制重要性分析
在企業發展中，員工業績與利益掛鉤，績效水平較高的員工價值得到認可，不僅能夠給員工帶去個人的滿足感、安全感和尊重感，有助于提高員工工作積極性，而且還會促使員工更為主動地去完成工作目標，強化對企業的認同感，從而為企業創造出更多的效益。大慶油田資金結算中心推行工效掛鉤機制后，將充分發揮績效工資分配的杠桿作用，變壓力為動力，引導員工樹立“單位工資憑效益，個人收入憑貢獻”的理念。通過勞動報酬與工作任務和工作質量掛鉤，真正體現出職工收入與勞動付出、工作業績密切關聯的按勞分配原則，機制的清晰、規則的透明，可以促使員工從以前的“舒舒服服拿工資”變為當下的“埋頭苦干掙工資”。在“比質量、比效益”的公平競爭中，員工將不再產生消極的懶惰情緒，在全身心的努力工作、積極工作氛圍下，員工自身的薪酬水平和工作業績提高的同時，也會促進資金結算的整體工作效率和效益大幅度提升，從而實現“雙贏”的目標。
三、大慶油田資金結算業務“工效掛鉤”的具體做法
在企業里，工效掛鉤通常與考勤、業務量、管理能力、崗位職責重要性、員工個人創造力、成本費用、利潤等指標掛鉤。每一項指標設定標準值，完成標準值，得到基本績效工資;低于標準值，按相應比例扣減績效工資;超額完成指標的按照相應比例提高績效工資，不同企業根據自身業務特點，選擇適合自己的指標參數衡量員工績效，作為獎懲依據。資金結算中心的業務主要以收付款為主，同時肩負著對大慶油田所屬各單位資金計劃執行情況、食堂賬戶資金使用進行監督，防范資金安全風險，分析資金結算狀況，為公司領導決策層提供數據支持等職能。根據資金結算中心的特點，定量指標選擇了考勤、業務量兩項指標，定性指標選擇了管理能力、崗位重要性、員工個性特點動態激勵三項指標，通過定期評估這五項指標的執行情況，從而與個人的工資獎金進行掛鉤。具體做法如下： ?。ㄒ唬翱记凇弊鳛楣ば煦^的基礎指標
考勤作為獎懲手段之一，有著較好的激勵效果?？记诒仨氉裱敖y一規范，分級負責，依法合規，按章操作”的原則，才不失為公平公正?？记陬愋桶ㄎ屙棧?.正常出勤。工作日規定的上班時間（含）之前到達工作崗位、規定下班時間（含）之后離開工作崗位;赴外出差、培訓、開會或參加其他公務活動，履行正常請假手續;因天氣、交通等不可抗原因（以官方發布信息或可采信的第三方證據為依據）導致員工無法在規定時間到崗的均為正常出勤。2.請假。按《員工休假管理辦法》相關規定的程序進行請假、銷假，包括公務假、年休假、探親假、事假、病假、婚假、產假、計劃生育假、喪假、哺乳假、工傷假等。3.遲到和早退。未履行請假手續，且非因履行工作職責的原因而遲于規定上班時間到達工作崗位的;未履行請假手續，且非因履行工作職責的原因早于規定下班時間離開工作崗位的均屬于遲到和早退。4.曠工。擅自不到崗、擅自離開工作崗位;在原假期期滿后不按時到崗上班的;提供虛假請假信息或資料，謊報、捏造請假理由或提供虛假請假證明材料的（如醫院病休建議單）。無任何考勤記錄和請假記錄，員工本人不能證明當日確實在崗的。調整工作崗位后，拒不到新崗位工作的;遲到、早退和工作時間無故離崗每月累計達3小時的，按曠工半天處理;達6小時的，按曠工1天處理，每超過3小時加計半天。以上考勤數據由各科室負責人月度及時提供給負責考核的辦公室，作為績效獎懲計算的依據。
在實際操作中，資金結算中心可通過“嚴格管理”與“人性化關懷”相結合的方式，通過“考勤”這一方法提升企業員工工作的積極性。具體來說：
?。?）在“遵章守紀”方面必須嚴格管理。員工有遲到、早退現象，直接上級進行批評教育;當月遲到、早退累計達3小時（含）以上，每滿3小時扣減當月一天績效工資。無故曠工者給予扣減績效工資處罰，曠工每滿半日，扣發1日績效工資。
?。?）在“人性化關懷”方面，針對資金結算中心的人員狀況、工作特點等給予一定的寬限期。員工經批準請事假，當月實際休事假在1天（含）以內的，照常發放績效工資;超出1天的，按超出天數扣除日績效工資額（非整日假的，累計滿7小時計為1天）;事假在1個月（含）以上的綜合績效獎勵按照員工當年實際在崗月數及年度績效考核結果確定分配標準。
員工日績效工資標準=固定發放的目標績效工資÷月計薪天數;月計薪天數=（365天-104天）÷12月≈22天。
員工病假期間崗位工資按比例計發;每月固定發放的目標績效工資按實際病休日扣減;綜合績效獎勵等根據員工年度績效考核結果及實際在崗時間確定分配標準。
通過強化“考勤”工作的嚴肅性，增強資金結算中心員工工作態度的自覺性。通過被考勤員工工作表現呈現的個體差異，樹榜樣、立標桿，改變個別員工不良的工作作風，增強服務基層意識，提高被服務對象的滿意度。
?。ǘ皪徫恢匾潭取弊鳛楣ば煦^的調節指標
為了避免不同崗位難易程度而績效相同，以至出現工作挑肥揀瘦、拈輕怕重、“吃大鍋飯”的現象，應將“崗位重要程度”納入工效掛鉤重要考核因素之內，在薪酬分配上有所傾斜。資金結算中心根據結算工作性質及內部控制要求，設有信息系統維護、對賬分析、會計、出納等崗位，例如：“結算科”設置會計、出納、審核三個崗位，會計崗負責編制會計憑證，審核付款原始單據，包括合同、付款單、審批單等信息，審核無誤后再生成憑證;出納崗復核收款人信息，核對一致即可付款處理;審核崗作為“三審”審核會計憑證及收付款人信息準確與否后，最終點擊“通過”從而完成一筆結算業務。整個結算業務流轉環節中，會計崗的工作量最多、責任最大，審核崗次之，出納崗最少。按“崗位承重程度”考慮薪酬差別，若審核崗的崗位系數為1，會計崗則應為1.2，出納崗為0.9，系數梯次的大小應結合所處的環境、員工心里可接受水平、操作實際熟練程度和應有的業務能力水平等綜合因素來確定，既充分體現出多勞多得、少勞少得的一面，又能保證大部分員工的積極性不會受到影響，同時還可促進“輪崗”制的順利實施，遵循會計制度內部控制要求的同時，促使員工通過公開、公平競爭的方式上崗“掙工資”。
?。ㄈ皹I務量”作為工效掛鉤的硬性指標
為督促員工在較短時間內完成較多的業務量，提升整體工作效率，應將每人完成業務量的多少與個人薪酬獎金、差異化福利（包括物質獎勵、現金獎勵，并適當的榮譽獎勵等）關聯起來。
資金結算中心員工業務量按月統計，從財務軟件系統中調取中心每月業務量總數，人均業務量=中心業務總量÷人數，個人業務量與人均業務量差異率=個人業務量÷人均業務量*100%，數值低于100%表示個人業務量低于平均業務量，數值高于100%表示大于平均業務量。根據不同崗位確定的崗位系數，員工當月業務量百分率=個人業務量與人均業務量差異率*崗位系數。通過計算，可以得出超額百分率=員工當月業務量百分率-個人業務量與人均業務量差異率，超額百分率以積分計算，每超額1個百分點獎勵一個積分，設定每5元費用對應1個獎勵積分，按月獎勵給員工。同時，規定當員工出現一般差錯時，按照每筆50元進行罰款。當員工出現較大差錯時，按照每筆100元進行罰款。當員工出現重大差錯時，按照每筆200元進行罰款。當員工出現違規差錯時，按照每筆500元進行罰款，且追究相關責任。
通過“業務量”與績效掛鉤，讓員工體會付出就有回報，同時意識到要擁有較高業務量，高效、優質服務是前提，以此轉變工作作風，提高中心整體服務滿意度。另外，將“業務量”納入重要評價指標進行考核，需消除當前各單位因生產特點不同、規模不同以及資金結算中心區域化管理模式等客觀因素所形成的業務量差異，即：流程再造，在財務信息系統的權限設置上對于主觀有意愿、實際有能力的科室可以適當放開，允許其處理其他科室的業務。
?。ㄋ模肮芾砟芰Α弊鳛楣ば煦^的增量指標 績效考核除重視定量指標外，還要考慮定性指標才能體現出全面性和完整性。對“管理能力”的綜合評價需結合中心實際工作情況而定。對于管理能力的具體考核，要先確定好考核維度、基本分和考核內容與方式，科室綜合管理能力考核如下表：
同時，由于個人能力差異，某一部分員工會承擔正常業務以外的其他工作，如部門例會交辦的臨時工作事項，撰寫文稿、調研、制定規章制度、提出有利于單位發展的合理化建議等定性工作，不能采用定量指標考核，對此可以明確時限，建立臺賬，承辦員工在規定的時限內辦理完畢，并將辦理結果以書面形式及時反饋至交辦人。若承辦員工未按時反饋工作處理結果，經部門管理層核準后，納入被督辦事項。部門管理層結合督辦事項的落實效率、質量情況評價為優、良、中、差四檔，作為綜合履職評價與績效掛鉤的參照依據。
“管理能力”考核策略直接與科室正副職及員工考核掛鉤，利于激勵員工不斷提高自身管理能力，積極管理企業內部各類事項，促進團隊凝聚力，始終保持相對樂觀的工作狀態。
?。ㄎ澹皠討B激勵”作為工效掛鉤輔助手段
為提高企業員工工作積極性，也可將員工利益與激勵措施聯合起來，主要包括物質激勵與非物質激勵兩種，可根據員工類型的不同，采取不同的激勵手段。對于指揮型員工，可結合這一類員工喜歡命令別人做事情的特點，給其提供表現的平臺或機會。當工作表現極佳時，提高他們的獎金幅度，通過獎金和動態激勵的結合讓員工的積極性得到提升。當工作出現不足時，要對其進行懲罰激勵，但不要過于指責其缺點，領導要有包容心。工作失誤情況比較嚴重，適當減扣獎金發放。這種獎懲激勵能夠對員工履行本職工作產生積極影響作用;對于關系型員工，既要根據工作績效對其實施獎懲措施，調整他們的獎金比例，又要注意采取適宜的激勵技巧。在企業員工管理工作中，工效掛鉤有著重要作用，動態激勵與員工利益的聯合可取得較好效果，資金結算中心可靈活把握好這一管理措施，以使所有員工都能夠更加努力拼搏，努力思考如何表現的更加出色，為企業發展做出更多貢獻。
四、結語
大慶油田資金結算中心通過明確規定考勤、業務量、管理能力、工作崗位重要程度等的考核要求，員工績效工資檔次拉開，浮動范圍500元-1000元。通過實行結算業務等“工效掛鉤”，進一步提高企業員工工作積極性，讓績效水平較高的員工對企業更加滿意，起到激勵作用;讓績效水平低的職工產生危機感，自覺改進工作作風，端正工作態度，改變“大鍋飯”現象，讓每位員工知道我能為企業做什么，怎樣做，達到什么效果，才能充分體現員工的價值。
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[責任編輯：趙磊]
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