淺析工人技能培訓的途徑
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【摘要】在新形勢下，裝備制造企業面臨集團化、專業化、市場化的嚴峻挑戰。而對于處于成長期的裝備制造企業來說，怎樣推動技能人才的培養，是企業提高核心競爭力的重要舉措。因此，本文從分析企業技能培訓的現狀著手，進而淺析了工人技能培訓的途經。
【關鍵詞】培訓講師 培訓資源 競賽式培訓 多能工培訓
隨著社會經濟的飛速發展，裝備制造企業面臨集團化、專業化、市場化的嚴峻挑戰。企業也越來越將人才資源視為提升自己核心實力的第一要素。對于處于成長期的裝備制造企業來說，怎樣推動高技能人才的培養，是企業進行自身建設的重要舉措。因此，本文分析了企業技能培訓的現狀，并淺析了工人技能培訓的途經。
一、工人技能培訓的現狀
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工人的技能培訓分為以下類型：上崗資質培訓、關鍵特殊過程培訓、多能工培訓、專項技能比賽、高技能人才演示、出外考察學習類培訓、特種作業、特種設備人員的培訓及其他委托其他機構開展的培訓。
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1、培訓需求分析
企業在實施培訓需求分析時，應重點分析組織經營管理的要素和員工崗位勝任力狀況兩方面的因素。組織經營管理的要素主要包括：組織的戰略目標，組織變革與組織結構變化，新材料、新技術、新工藝、新設備的應用，重大經營戰略調整，管理創新和重點項目實施等;員工崗位勝任力評價和分析應與績效相結合，做到全面、準確、合理。員工個人依據崗位勝任力評價、績效評估指導意見和職業生涯發展需求，向所在單位提出培訓需求。
2、確定培訓計劃
企業人力資源部門在匯總分析培訓需求的基礎上，根據上年度培訓培訓工作開展情況，結合本年度培訓工作規劃，制定具體的培訓計劃。
3、培訓項目實施
培訓實施前，培訓責任單位依據《培訓實施方案》落實培訓師、培訓場地、設備、教材等培訓資源，確定培訓學員，組織實施培訓。
4、培訓效果考核
企業可以根據培訓項目的不同，采取理論考試、實作考試、或者理論考試和實作考試相結合的考核方式。
5、培訓工作總結
培訓實施完成后，需要對培訓的教材及課件，培訓結果、培訓經費等進行匯總。
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1、培訓講師
企業的內部培訓講師主要負責內部員工的業務技能培訓，企業可以聘任內部工作經驗豐富、技術高超的業務骨干或高端技能人才作為講師。外部培訓講師主要是要根據企業實際工作發展的需要，切實根據工作所需邀請外部相關領域專家或學者進行知識培訓。
2、培訓材料
企業培訓相關材料，包括培訓物料和培訓課件。培訓物料主要來源途徑有：企業生產剩余的邊角料和專門用于培訓的物料。培訓課件有內部培訓講師編制的培訓課件，還有一種是外部培訓教材，可以是聘請外部培訓機構或人員帶來的，也可以是內部員工外派培訓的相關教材資料。
3、培訓設施設備
企業的培訓設施設備以體現員工技能實操為重點，主要有專門用于培訓的培訓場地，如設置不同工種的技能實操培訓道場，模擬現場生產環境，讓員工培訓更加貼近實際;有投影儀、電腦等現代化培訓設施。
4、培訓資金
企業花費在人力資源培訓方面的資金，每年按員工工資總額的一定比例提取，可用于培訓講師的津貼、培訓費及培訓差旅費的支出。
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1、在軌道裝備制造企業，產品多為小品種多批量，涉及工序繁雜，在推行精益化節拍化生產過程中，要求日生產任務必須達到日事日畢，現場生產占用較多工作時間，原則上與組織工人脫產培訓有時間上的沖突。
2、工人參加技能培訓的主動性和積極性不高。大多數工人動手能力較強，理論知識偏弱，缺乏專業基礎知識，而某些工種的技能考核，理論偏難，使工人產生了畏難情緒，導致參加培訓的主動性和積極性不高。
3、工人在工作中需要經常接觸諸如此類的文件資料：工藝文件、國家標準及行業標準。但工人對圖紙的讀圖能力欠缺，對工藝文件的理解能力不足、對各項標準掌握的不夠清楚。
4、企業的培訓講師資源遠不能滿足員工培訓需求，而且首次生產產品的設計、工藝更改較多，作業指導書更新跟不上，導致工人的培訓力度大打折扣。
三、技能培訓的途徑探討
?。ㄒ唬┽槍β毠ば枨?，開展個陸化培訓，讓培訓工作“活起來”
針對職工需求，開展個性化培訓，主要是在廣泛征求職工意見的基礎上，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，制訂個性化培訓計劃。在調查員工的需求的前提下，量身定制培訓實施方案;提倡學員缺什么補什么，如員工質量意識缺乏，就補上質量管理方面的知識。采用這種靈活的培訓方式改變以往培訓工作中的“一刀切”的現象，讓職工在培訓工作中真正獲益，提高職工的學習興趣和學習質量，營造快樂學習的氛圍，使培訓工作生動，真正的“活起來”。
（二）針對員工的特長，開展形式多樣的競賽式培訓，讓培訓工作“動起來”
工作在同一個企業中，員工各有特長，針對員工的特長，可以開展專項技能比賽、技能比武、青工道場等形式多樣的競賽式培訓。以比賽前的培訓為主體，用競賽為手段來對培訓結果進行檢驗，賽后由培訓講師進行點評、對比，形成標準化操作手法，并在車間內進行倡導。通過這種培訓模式，增加培訓的參與性，營造工人“積極學習”的氛圍，使整個培訓過程形成共振、互動和合作的局面，讓培訓工作“動起來”。
?。ㄈ┽槍旧a的需要，開展多能工培訓，讓員工工作“樂起來”
隨著公司生產狀況的波動，難免會出現人員短缺，這時可以通過崗位輪換，擴大工人的知識范圍和技能，也可以通過開展“多能工培訓”，有目的地將員工培養成一專多能的工人，進行核心關鍵工序人員的培養儲備，不僅增加工作的相對樂趣，也增加企業后備人力資源的補充。
?。ㄋ模┻m時激勵，增強員工的培訓學習的主動性
知識上的更新，技能上的補充，態度上的轉變，都可以通過培訓得到解決，但培訓不是萬能的，培訓效果的提升也離不開適時激勵。因此應建立相應的激勵機制。一方面，要建立嚴密可行的教育培訓考核辦法，把培訓學員的學習表現、考核成績同其業績考核、工資獎金、職務升遷、職稱評定等掛鉤。另一方面，在企業內部，要打破干部、工人界限，敢于提拔任用勤于學習并有相應技能的人才，而對于不思進取，不能適應工作需要的人，敢于降職或下崗。通過這種激勵機制，創造良好的學習氛圍，從而促進技能員工整體素質的提高。
具體而言，在職業生涯規劃上，可以設計“初級工——中級工——高級工——技師——高級技師——金藍領”發展路徑;在物質激勵上，可以建立配套的津貼標準：如從中級工到金藍領制定出差距合理的津貼，使得員工培訓完成后有既得的物質激勵，同時又提高了員工隊伍的素質，達到培訓的最終目的;另外，可以開展多角度、多形式的評先創優活動，如評選季度的“青年崗位能手”、年度的“優秀生產標兵”。
?。ㄎ澹┻x拔、培養企業的內部培訓講師，為提高培訓質量打下堅實的基礎
技能培訓要求既具有通用知識又具有專業知識的人才，特別是對于軌道裝備制造業來說，行業的特殊性，要求建立強大的的企業內部培訓講師隊伍。只有企業內部專業基礎知識扎實，操作技能強的員工才能滿足這種需求。因此，在選拔企業內部培訓講師時，可從以下幾方面進行考察：扎實的基礎知識，熟練的技能操作技能，優秀的口頭表達能力，愿與別人分享自己的經驗與能力;，關心行業和企業發展新動向。在企業內訓師的培養上，采用年度評價方式，以編制教材和課件、授課時間等硬性指標，進行講師級別設置，可設置講師、高級講師、資深講師這樣的發展路徑，并相應地給予培訓津貼。在選拔企業內訓師時把好關，確保津貼待遇，才能為更好地開展培訓，為培訓質量提供保障。
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