建立科學薪酬管理體系途徑探索

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　　【摘要】薪酬管理作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。科學建立和完善企業內部薪酬管理體系，有助企業實現發展戰略、解決內外公平問題，科學規范地反映及評價各組織及人員的工作成果，促進各組織及員工高效工作。
　　【關鍵詞】薪酬管理 體系 途徑 探索
　　一、薪酬管理的特點
　?。?）薪酬管理是人力管理中最敏感部分。薪酬管理涉及到公司每一位員工的切身利益，直接影響著他們生活質量和幸福獲得感。同時，企業支付給員工的薪酬也能夠體現其工作能力和水平，員工也以此衡量自己在企業中的地位和作用。
　?。?）薪酬管理是高層實施管理的重要手段。任何企業薪酬設定及管理都是由企高層參與設計及確定，并責成企業專門部門進行貫徹實施，作為提升企業內部活力和對外競爭力的一種重要手段。企業的一般員工是很難或很少參與到薪酬管理之中，只能被動的接受，并對其過程幾乎一無所知。
　?。?）薪酬管理會根據實際情況有所不同。因每個企業內外的實際情況不同，加上管理層對未來發展規劃和努力方向的設定，使得不同企業的薪酬管理上會有很大的差別。加之，薪酬管理是復雜的體系，擁有如實施崗位，資歷，績效等不同管理類型。所以，不同企業的薪酬管理都會有所不同，相互間可供參考和借鑒價值非常低。
　　二、薪酬管理的重要性
　　（1）保證崗位公平性。經濟學中的公平是指收入分配的相對平等，即要求社會成員之間的收入差距不能過分懸殊，要保證社會成員的基本生活需要。對企業而言，崗位公平性是指企業根據員工所在崗位工作的不同來確定其對企業貢獻價值的大小，并依此制定一套相對合理的薪酬發放標準，保證同崗位員工之間的薪酬基本一致。同時，也兼顧部分做出突出貢獻人員，給予相應的獎勵，激勵其更加努力工作。
　?。?）提升外部競爭力。對于一個具有長遠發展戰略企業而言，要謀求或保持自己在某一領域的競爭優勢，保證企業不斷發展壯大，人才是關鍵。因此，必須把培養和留住人才作為企業發展的一項重要工作來對待，要創造條件把關鍵人才留住并激發其潛力為企業貢獻智慧力量，轉化為企業的發展優勢資源及競爭優勢。所以，要在員工比較關注的薪酬上，保持一定的外部競爭優勢，增強員工優越感。
　　（3）激勵員工更好工作。建立起科學合理薪酬管理體系，是激勵員工圍繞企業設定目標積極工作的有效保證。企業的戰略目標，是靠員工良好業績來支撐的，科學合理的薪酬管理體系能有效防止人才流失，避免出現因分配問題引起的內部矛盾，激發員工對企業認同感，更加積極主動為企業貢獻力量，推動企業實現既定目標。
　　三、建立科學薪酬管理體系的途徑
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　　建立薪酬體系最直接目的是調動員工積極性，科學合理的薪酬體系會影響企業競爭力。在員工心理，薪資是勞動所得，也是價值體現，代表企業對自己的認同，表現出個人能力和發展前景。因此，建立科學合理的薪酬體系不僅為員工提供合理的薪資報酬，還有利于企業發展，讓員工獲取心理滿足和自我肯定，最大限度調動工作積極性。建立薪酬體系最終目標是達到企業與員工的利益一致性，所以建立的薪酬體系要適合企業發展戰略，就是以薪酬選擇來幫助企業獲得好的競爭優勢，引導員工建立和企業發展目標一致的價值觀，實現企業與員工雙贏的局面。
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　　一是堅持內部公平性。俗話說，“不患寡而患不均”，是指不怕東西少，就怕分的不均、不公平。由于企業掌握資源有限，只能根據承擔責任大小，需要知識能力的高低，工作性質的不同，在薪資上合理體現在企業中的價值差異，制定統一的且都認可的標準，最大限度體現公平性。
　　二是堅持外部競爭性。各個企業都認識到人才的重要性，紛紛通過提升薪酬水平來吸引更多優秀人才加盟，不斷夯實壯大企業發展力量。因此，在薪酬管理體系的設定，必須充分考慮外部因素，保持企業在行業中薪資福利的競爭優勢。
　　三是堅持激勵性。薪酬在體現勞動價值的同時，以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
　　四是兼顧承受性。在確定企業薪資水平時，必須要結合企業實際支付能力，薪酬水平要做到與經濟效益和承受能力保持一致，否則不利于企業健康發展和持續發展。
　　五是堅持與績效掛鉤。薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
　?。ㄈ┙Y合實際設計構建科學薪酬體系
　　一是做好調查研究。立足企業實際，開展薪酬現狀調查，掌握薪酬管理存在的問題及造成原因。開展內部調查，了解員工對企業薪酬水平在內部公平性、外部公平性、自我公平性三個方面的認知，掌握員工對薪酬的關注點和敏感點。開展外部調查，收集行業和地區的薪資狀況、薪酬結構對比、不同職位及級別的薪酬數據、獎金福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。在內外調查基礎上，分析掌握薪酬現狀和影響因素，并以此確定薪酬分配的依據及原則，制定符合企業實際的分配政策和策略。
　　二是開展崗位分析評價。根據企業設定各崗位情況，設計符合企業發展和工作實際的薪酬。職位分析評價方面，主要是結合企業經營目標，對涉及業務和人員進行分析，明確部門職能和職位關系。之后，開展崗位職責分析，并由崗位員工、員工上級和人力部門共同完成職位說明書。崗位分析評價方面，主要是通過比較各個職位之間相對重要性，得出職位等級序列，以及不同崗位間工作性質不同、難以程度不同。
　　三是科學合理確定薪酬結構。企業的薪酬結構設定，要考慮影響企業運轉構成因素，如職位層級，崗位職級、崗位技能和資歷等，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。要結合企業實際及發展規劃要求，對不同崗位人員采取差別薪酬，這樣才能有效調動起積極性，達到建立薪酬體系最終的管理目標。
　　總之，科學的薪酬管理體系必須符合企業實際情況，緊密結合企業發展戰略，系統全面考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修改完善，才能充分其激勵和引導作用，為企業發展提供有力保障。
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