基于新時期工運理論的高職院校青年教師培養研究
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摘要：以新時期工運理論為指導，根據高職院校師資建設的目標鏈和標準鏈，結合青年教師的自我發展訴求;以職業生涯規劃和教師培訓與開發的理論為基礎，幫助青年教師將自己的生涯期望和學院發展相結合，制定個性化職業發展路徑，并根據青年教師生涯發展需要，開發各項培訓項目，黨政工共同助力青年教師發展，進而達到提升青年教師的業務能力及生涯滿意度的師資建設目標。
關鍵詞：工運理論;高職院校;青年教師培養;師資建設
中圖分類號：G4文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.16.074
0引言
工會組織是黨聯系廣大職工群眾的橋梁和紐帶，在協調組織各方利益、化解各種矛盾、穩定職工隊伍等工作中發揮了重要作用。在高等教育深化綜合改革的過程中，高職院校的人事關系、勞動關系和利益格局調整所帶來的利益矛盾給高職院校管理工作帶來了許多新情況、新問題，青年教師生涯滿意度低、發展路徑不暢、職稱評審難度加大、收入差距擴大化等多種矛盾也逐漸顯露出來。在新時期工運理論下，建立和諧勞動關系、發揮工會維權維穩職能以及加強教師隊伍建設已成為新時期高職院校工會職能的重點。
1新時期工運理論研究的發展
中國特色的工運理論緊跟著國家形勢發展，工運理論經歷三個階段，從“以生產為中心，生產、生活、教育三位一體”提出到“維護、建設、參與、教育4項職能”再到“維護職工合法權益的基本職責”的三個階段。中國工運理論發展歷程充分體現了中國特色社會主義的國情，新時期工運理論重點研究：建立和諧勞動關系、發揮工會維權維穩職能、以及加強職工隊伍建設與職工培訓。
2高職院校青年教師生涯發展困境分析
2.1青年教師培養缺乏專業規劃
現今高職院校普遍存在青年教師培養工作方面缺乏專業的規劃。校內各部門制定招聘計劃時大多注意眼前形勢，對學校整體規劃考慮不足;在青年教師使用和培養過程過于隨意、松散，一些青年教師到校后沒有按照計劃定崗，便被安排在人手不夠的崗位應急，導致青年教師工作崗位和生涯方向安排過于隨意。青年教師培養是一個動靜結合的系統工程。應遵循學校發展規劃，通過制定計劃逐層落實到招聘、錄用、人才儲備和梯隊建設等人才管理各方面工作。學校應根據用人計劃招人、用人，并制定相關人才培養計劃，但在管理過程中，也要為青年教師提供可選擇的發展路徑，并尊重青年教師本人發展意愿;同時根據青年教師自身特點量體裁衣，制定個性化培養方案，并能達到一年一起色，二年一變化，三年一跨越的培養目標。這需要除了職能部門外的工會組織承擔青年教師與學校之間的溝通和監督的工作職能，為青年教師發展保駕護航。
2.2青年教師培養不均衡
青年教師培養不均衡體現在兩個方面：一方面來自于校內，由于學校本身層次發展的現狀，校內優劣勢專業定位的現實性，學校不同專業實驗條件的差異性，必然會產生青年教師培養的不均衡;另一方面來自于大環境，由于學校所處地區發展的局限性，以及國家在不同時期對不同人才需求的差異性，必定提供的培養平臺有差距，導致大環境對青年教師培養的不均衡。有些青年教師感覺到被邊緣化，徒有一腔熱情，沒有施展的舞臺，導致一些青年教師自哀自怨，感慨英雄無用武之地。因此如何合理規劃青年教師隊伍建設，讓每一位有抱負、有理想的青年教師實現自我價值，是當前面臨解決的重要問題之一。
2.3青年教師培養制度保障有待加強
高職院校在青年教師培養的制度保障方面還很弱，經過調研后發現集中在兩個方面的問題：一方面是青年教師培養平臺制度保障問題，對高職院校青年教師進修、再教育環節保障制度、體系不完善;另一方面是青年教師培養效果評估問題，對青年教師培訓效果評價缺少科學的考核細則;對青年教師培養缺乏統籌管理等問題。例如，高職院校青年教師從入職培訓到成長過程中的業務提升培訓、學歷再教育的培養工作已經普及，但是大多數高職院校培只注重供給側的培訓平臺提供，沒有做到培訓供給雙方“按需”提供，同時也缺乏對各類培訓后效果的考核和評估，但是香港、新加坡、澳大利亞和德國等教師培訓機構，培訓管理不僅僅在培訓過程中，而是包括了培訓前學員狀況的調研評估、培訓后中期及長期工作績效提升情況的回訪調查，以便及時掌握學員學習效果和培訓內容的適用程度。而我國現階段大部分高職院校缺乏對青年教師培訓后工作績效的考核，對青年教師培養效果缺乏監管、制度滯后，將影響到青年教師的穩定成長。
2.4青年教師的發展訴求與學校管理層之間缺乏溝通協調
由于青年教師培養機制不完善，造成青年教師對自己發展路徑不明晰;由于學校內各專業優勢資源差異，造成青年教師評定職稱比例失衡、收入差距拉大。這些都大大降低了青年教師的生涯滿意度和青年教師隊伍的穩定性。因此，高職院校工會必須參與并監督青年教師培養工作，才能實現工會建立和諧勞動關系、發揮工會維權維穩職能，以及加強職工隊伍建設的重要職能。
3基于新時期工運理論的高職院校青年教師培養策略——以GF學院供電類專業青年教師培養為例
GF學院機電學院的供電教研室近幾年發展迅猛，新專業新增兩個，新聘青年教師成倍增長，師資出現斷層，導致專業在科研、教改、技能大賽等發面落后，風力發電、電梯工程、樓宇智能化專業急需青年教師挑大梁的情況，因此對青年教師的培養迫在眉睫。
3.1基層民意調研
經過分院黨政聯席會討論研究，決定首先由機電分會牽頭、機電學院青年教師工作小組協助，組織青年教師座談會進行培養意見征求;隨后進行個別談話，對青年教師發展訴求進行深度摸底，并安撫青年教師不滿情緒，鼓勵青年教師勇挑重擔。將資料進行匯總分析，編制《青年教師培養民意調研報告》。
3.2青年教師培養方案的制定
將學院的“十三五”發展規劃和黨政工作要點轉化為機電學院發展的總目標——保優固強，創新發展。機電學院將現有師資分為五類，分別是專業帶頭人、骨干教師、專業教師、兼職教師、青年教師。為了達成分院的總目標，分院黨政一直認為師資是基礎，師資建設的成敗決定分院的建設成效。經過黨政聯席會、教研室會議、職工大會的討論和論證，機電學院計劃對五類教師進行分層次培養，確定機電學院的師資發展目標是—— “分層次培養育名師，加強協作創團隊”。我們將按照省級名師的標準培養專業帶頭人，按照院級名師的要求培養骨干教師，按照教學能手的標準培養專任教師，按照技術能手的標準培養兼職教師，按照教壇新秀的標準培養青年教師，形成目標鏈和標準鏈雙鏈，確保師資建設實施有效。 3.3方案的實施
教研室根據專業需求構建供電類專業青年教師勝任力模型，明確青年教師發展目標及路徑，確定二級學院在青年教師培養中需要開發的培訓項目及青年教師培養效果考核辦法，完善二級學院青年教師培養體系，提升二級分院青年教師培養質量（見圖1基于工運理論的青年教師培養方案實施流程）。
3.3.1青年教師發展路徑——教師生涯螺旋上升
分院在師資培養的螺旋式上升設計中，從新進教師開始，對青年教師進行職業生涯規劃指導，幫助青年教師進行生涯路徑選擇，助力成為骨干教師;對于骨干教師將進行重點培養，加強能力鍛煉，助力成為專業負責人儲備人才;對于專業負責人的培養重點在與外校交流開拓專業建設思路，助力成為學科帶頭人;對于學科帶頭人的培養重點在鼓勵其參加高層次行業交流和對外交流，把握市場用人需求和新科技新思想。這樣分類重點培養，是青年教師的職業生涯螺旋上升，并建立機電學院合理的師資梯隊。
3.3.2青年教師培養
對于青年教師的培樣，分院的目標是教壇新秀、培訓細則是按照教壇新秀的標準設計并嚴格執行的。分院青年領導小組從青年教師入職開始，對其進行職業生涯規劃指導，并要求青年教師認真學習學院相關人事政策，讓每位教師根據自己的職業期望結合學院的發展需求制訂個性化職業生涯發展規劃，并幫助青年教師設計路徑。同時開展導師制，安排有經驗的副高級教師傳幫帶，一對一制訂青年教師提高綜合能力，直至該教師晉升為講師。期間，組織公開課、教案評比、青年教師講課比賽、座談會等活動促進并檢驗青年教師的教學能力水平。分院還通過扶貧結對活動，培養青年教師的師風師德。
3.3.3骨干教師培養
對于骨干教師的培養，分院的目標是教學能手，培訓細則是按照教學能手的標準設計并嚴格執行的。分院經過研究，認為骨干教師的培養重點應是加強其課程建設能力和大賽指導能力。因此，分院對骨干教師鼓勵下企業鍛煉，掌握一線技能;為骨干教師搭建平臺，鼓勵其主持課程改革，參與精品線上課程建設，參加各類教學大賽、指導學生參加技能大賽，通過各方面的鍛煉，提高其課程建設能力;同時通過扶貧結對工作，進一步持續加強骨干教師的師風師德的培養。
3.3.4專業負責人培養
對于專業負責人的培養，分院的目標是院級名師，培訓細則是按照院級名師的標準設計并嚴格執行的。經過分院研究，認為專業負責人培養的重點是加強其專業建設的能力和組織學生參加技能大賽的能力。因此，分院為專業負責人搭建平臺、創造機會，讓專業負責人與優秀職業院校交流，開拓思路，為專業建設科學化、先進化、創新提供動力;深入企業調研，了解企業用人需要，為人才培養方案的制定提供依據。指定專業負責人負責人才培養方案的修訂、負責人才培養模式的改革、負責實驗室建設、組織學生技能大賽等活動，內外兼修提高專業建設能力，成長為院級名師。
3.3.5專業帶頭人培養
對于專業帶頭人的培養，分院的目標是省級名師，培訓細則是按照省級名師的標準設計并嚴格執行的。經過分院研究，認為專業帶頭人培養的重點是加強其專業發展建設的能力，專業帶頭人應該掌握專業的發展趨勢、行業對專業的新標準、新要求。因此，分院為專業帶頭人搭建平臺、創造機會，讓專業帶頭人參加國際交流培訓，掌握專業發展的新動態、人才培養模式的新發展、新理念;參加高層次的行業交流培訓，了解行業的新標準、新要求、新發展，為人才培養模式改革的制定提供依據。指定專業帶頭人負責優化專業結構、負責創新人才培養模式、負責新專業申報、負責校企合作項目，通過這些項目的沉淀，使專業帶頭人成為合格的省級名師。
3.3.6引導、監督機制
分院工會在青年教師培養成長的過程中實時監控、了解青年教師的思想動態，并及時向黨政領導匯報;同時多與青年教師傳達學院發展動態，及時糾偏、引導青年教師的消極情緒和態度，支持、鼓勵青年教師大膽創新的想法和做法。協助分院師資隊伍建設工作;幫助青年教師順利成長;維護青年教師發展權益的同時，也維護了學院青年教師隊伍的穩定。
4總結
GF學院建熱學院青年教師培養工作在工運理論的指導下，根據學院師資建設的目標鏈和標準鏈，結合供電類專業人才培養計劃對教師的職業素養要求，構建供電類教師勝任力模型;以職業生涯規劃和教師培訓與開發的理論為基礎，幫助青年教師將自己的生涯期望和學院發展相結合，制定個性化職業發展路徑，并根據青年教師生涯發展需要，開發各項培訓項目，助力青年教師發展，進而達到提升青年教師的業務能力及生涯滿意度的師資建設目標。工會在培養過程中即維護了青年教師發展的權益、又維護了分院師資隊伍的穩定;及幫助青年教師滿足了個人訴求，又協助分院實現師資隊伍建設目標，切實發揮了工會新時期中國特色的工作職能作用，且針對性、實操性強，對其他專業青年教師培養具有現實指導意義。
參考文獻
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