基于心理契約的高職青年教師工作滿意度實證分析
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0 概述
心理契約理論（Psychological Contract Theory）是上世紀60年代組織理論學者Argyris提出的。他使用“心理契約”來表述員工與雇主之間的雇傭關系。他認為心理契約是雇主與雇員之間的一種契約與理解關系[1]。心理契約的形成是一個復雜的過程，它具有多維度的結構體系。目前主要有二維、三維和多維結構說。本研究基于預試及其因素分析，從本職工作、工作關系、學校管理、發展機會、工資待遇等五個維度開展研究。
1 基于心理契約的研究設計
1.1 研究假設
本研究在調查的基礎上，以心理契約為理論基礎，從當前江西交通職業技術學院的實際出發，對影響該校青年教師工作滿意度的主要因素做如下假設：
假設 1：江西交通職業技術學院青年教師工作滿意度與不同的人口統計學變量（性別、年齡、學歷、職稱、專業等）相關。
假設 2：江西交通職業技術學院青年教師工作滿意度與其是否兼任行政工作相關。
1.2 研究對象
目標總體：江西交通職業技術學院青年教師。
根據該校教師總量情況，預計發放問卷 200份。
1.3 測量工具
本研究采用明尼蘇達滿意度量表（MSQ）、 Smith Kendall & Hulin編制的“工作描述指數量表”（JDI）、彼得滿意度調查表（NSQ）和滿意度問卷（JSS），結合江西交通職業技術學院青年教師特點設計的工作滿意度問卷。問卷分為五個維度：對本職工作、工作關系、學校管理、發展機會和工資待遇的滿意度，分為預試研究和正式研究兩個步驟。
2 實證研究
2.1 預試研究
2.1.1 問卷的發放與回收
隨機選取江西交通職業技術學院青年教師作為被試對象，問卷不記名，發出問卷 50份，收回問卷46，有效問卷43份。
2.1.2 項目分析
計算被試20題的分數，并從高到低排序，采用獨立樣本 t對被試情況進行檢驗，若t<0.05（即t值顯著），認為該題鑒別度高，能區分工作滿意度的高與低。反之，則認為該題的鑒別度低，應刪除。結果顯示，有3道題 t 值不顯著，刪除后為 17 道題。以此作因素分析，檢驗其維度結構是否合理，以初步確定量表的結構效度。
2.1.3 因素分析
采用KMO檢驗，判斷這 17 題作因素分析是否合理。根據研究者 Kariser的研究成果，當 KMO<0.5 時，不宜進行因素分析，而檢驗 KMO=0.73 ，說明適宜進行因素分析[2]。
2.1.4 信度分析
信度（reliability）就是量表的穩定性和可靠性，本研究采用學者 L.J.Cronbach 所創的α系數法和DeVellis提出的α系數判斷法進行判別。當α=0.60-0.65，最好不要;當α=0.65-0.70，為最小可接受值;當α= 0.70-0.80 ，為較好;當α= 0.80-0.90 ，為非常好。
本研究采用α系數作為高職院校青年教師量表題的同質性信度[3]，詳見表1。
2.2 正式研究
2.2.1 測量工具
將剩余的 17 道題重新編號，并在預試的基礎上，經課題組討論對某些題目做了一定的修改，定稿后作為正式問卷。
2.2.2 正式被試
隨機選取江西交通職業技術學院青年教師為被試對象，發出問卷 200份，收回179份，有效問卷173份，問卷有效率為86.5%。正式被試對象的主要特征，詳見表2。
3.1 工作滿意度情況
江西交通職業技術學院青年教師工作滿意度情況詳見表3。
由表3可見，該校青年教師總體滿意度的平均值為55.97，高于理論中性值50;各因素平均值分別為3.298、3.367、3.087、3.179、3.297，也都略高于每題的理論中性值3。這說明江西交通職業技術學院青年教師對其工作表示滿意，在本職工作、工作關系、學校管理、發展機會和工資待遇方面也都達到滿意水平。在對發展機會和工作關系方面的滿意度較高，而對學校管理和工資待遇方面的滿意度偏低。這一結果較真實地說明了該校經過多年來的改革、建設與發展取得了一定的成績，但也存在一些不足。
本問卷各因素間的相關矩陣，見表4。
由表4可見，本職工作、工作關系、學院管理、發展機會及工資待遇與該校青年教師的總體工作滿意度均呈現顯著正相關，其相關系數分別為.872、.796、.839、.809、.825?？梢?，本職工作與總體滿意度的相關程度最大;依次是學校管理、工資待遇、發展機會;而工作關系與總體滿意度的相關程度最低。
3.3 各因素對青年教師工作滿意度的影響
為檢驗不同的人口統計學變量以及是否兼任行政工作的青年教師工作滿意度是否存在差異，本研究首先采用方差分析對有無統計意義的因素進行檢驗，然后對不同的人口統計學變量之間的工作滿意度差別采用 F 檢驗進行比較。對于不同性別與是否兼任行政工作之間工作滿意度的差別，采用 t 檢驗進行比較。
由于篇幅所限，下面以不同性別青年教師工作滿意度的 T 檢驗進行說明，具體詳見表5。
由表5可見，不同性別的青年教師，在總體工作滿意度方面存在顯著差異，即男教師的工作滿意度高于女教師的滿意度。在工作滿意度的五個維度中，本職工作、發展機會、工資待遇三方面的滿意度男女教師有顯著差異，且均為男教師的滿意度高于女教師的滿意度;工作關系、學校管理方面，男教師的滿意度略高于女教師的滿意度，但這種差異并不顯著。
3.4 研究結論
?。?）在預試階段借助因素分析，發現青年教師工作滿意度主要包括本職工作、工作關系、學校管理、發展機會和工資待遇等五個維度。 ?。?）不同性別、年齡、專業、職稱、月薪以及是否兼任行政工作的青年教師在對本職工作、工作關系、學校管理、發展機會、工資待遇等方面的滿意度均存在顯著差異。
?。?）總體滿意度與性別、年齡、職稱等有關，而與學歷、專業以及是否兼任行政工作關系不大。
4 提高高職院校青年教育工作滿意度對策建議
4.1 建立科學合理的薪酬制度
建立合理的薪酬制度是提高高職院校青年教師工作滿意度的基礎。高職院校應從分配客觀公平出發建立合理的薪酬制度，要充分體現制度的公正性、合理性和激勵性[4]。要根據平時表現、工作業績、創新能力等優化量化青年教師工作評價指標體系，科學合理地設計薪酬標準。
4.2 促進青年教師的專業發展
高職院校應高度重視青年教師的專業發展，應有計劃地安排青年教師參加各種形式的進修、培訓和社會實踐，以便提高青年教師的綜合素質、專業知識和職業技能;同時，應給青年教師提供更多施展才華的機會，使各專業有一定水平和能力的青年教師能有展現自我和發展自我的平臺。
4.3 推進高職院校管理民主化
管理的核心是對人的管理，激發人的積極性與創造力是現代管理活動成功的保證。高職院校青年教師工作滿意度的提高，有賴于學校管理民主化的不斷推進。為此，高職院校應不斷提高管理水平，加強與青年教師之間的信息、情感和心靈等方面的溝通，提升青年教師對高職院校的認同感。
4.4 給予青年教師創新性工作
研究表明，本職工作與總體滿意度最相關，高職院校應給予青年教師更多創新性的工作，如讓他們參加學校建設相關材料的撰寫，參加全國教育教學信息化大賽，指導學生參加“互聯網+”大學生創新創業大賽等，以便他們更好地獲得體現自身價值的機會。
4.5 創建融洽和諧的同事關系
渴望在工作中獲得友誼、建立融洽的同事關系，是人們特別是青年教師所期待的。為此，高職院校應構筑多形式的溝通渠道，如利用微信、QQ等新興媒體，給青年教師創設相互交流的空間，搭建學校管理者與教師平等交流平臺，以便增強彼此之間的信任感，促進人際關系的融洽和諧。
[參考文獻]
[1]Dinhaim，S.Time to Focus on Teacher Satisfaction[J]. Unicom，1995，21（3） 64-67.
[2]劉長亮.廣西高校教師工作滿意度調查研究[D].桂林：廣西師范大學，2008.
[3]盧 嘉，時 勘，楊繼鋒.工作滿意度的評價結構和方法[J].中國人力資源開發，2001（1）：15.
[4]魏文選.中國若干所大學教師工作滿意度的實證研究[M].武漢：華中師范大學，2006.
Abstract：Young teachers play a vital role in the quality of education and teaching and the growth of students in Higher Vocational colleges. At present， the loss of young teachers in higher vocational colleges is more serious， so it is particularly important to analyze the job satisfaction of young teachers. Based on the theory of psychological contract Based on the theory of psychological contract， the author researches the job satisfaction of young teachers in higher vocational colleges. Taking Jiangxi Communications Vocational and Technical College as the research object， this paper systematically studies the job satisfaction of young teachers （≤35 years old）and puts forward some feasible countermeasures and suggestions through research and analysis， which can provide decision-making reference for managers of higher vocational colleges to formulate scientific and reasonable system.
Key words： Psychological Contract; higher vocational colleges; young teachers; job satisfaction
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