辨識高管高薪

來源:用戶上傳      作者: 葉　翔

　　從社會學和心理學角度看,收入的過度不平等,會降低生產力和產品質量,減少員工的道德感,增加員工流轉。
　　
　　我們常?？吹?某家上市公司的董事長或總經理離職了,公司就發出聲明:他或她的離職不影響公司的正常運作。按照這些聲明,當時在任的公司董事長或總裁好象可有可無,可是我們看到繼任者的薪酬變化并不大,甚至更多。
　　公司高管獲取高額的回報,越來越像是一個自我證明的游戲,獲取高薪的理由只是在公司里的位置使然。美國MIT與美聯儲的兩位經濟學家的研究發現,上世紀60年代至70年代美國公司高管的工資是一般工人工資的30倍,到了2005年該比率達到了110倍。
　　為什么會出現這樣的變化。一部分人認為,因為這些高管越來越貪得無厭,他們不斷地提高自己的薪酬。此次金融危機確實暴露出部分美國金融業高管的貪婪。另一部分人認為,美國公司高管的薪酬高,是因為他們的能力高,對公司的貢獻大。后一種觀點遇到的難題是,難道現今公司高管的能力要比上世紀60年代至70年代高管的能力高出許多,對公司的貢獻超出那個年代高管的2倍至3倍?
　　近期的許多研究表明,公司的高管絕大部分既非貪婪無度的壞蛋,也非個個商業天才,大多數也是常人一個,高管薪酬的逐年提高主要是由于看上去合理的薪酬確定機制造成的。
　　現代公司制度下的企業,其高管薪酬通常是由董事會下的薪酬委員會制定。高管薪酬的制定因素,部分反映了高管領導企業的報酬,部分是為留住他或她,以免為同業對手所誘。
　　那多少才是合理的?那就看一看競爭對手付了多少,看一看同業的薪酬水平,即同行業的、規模差不多、盈利狀況相當的公司。但是符合該標準的公司還是很多,薪酬委員會往往會選擇薪酬較高的作為比較對象。董事會在決定高管薪酬時,希望本公司的高管薪酬能夠略高于同業的平均水平,常見高5%左右。一則董事會往往與高管的關系較好,愿意對高管加以適當照顧。為了防止這一點,美國證監會在2006年要求公司披露其比較的對象;二則反映本公司的實力比其他公司強;三則為了表明本公司的高管能力比同業強。換言之,高管的薪酬成了一家公司實力的表征。就像雄孔雀的長尾毛,是為了炫耀自己一樣。
　　選擇同等規模的企業作為比較的對象,以高管的薪酬反映公司的實力,這樣的薪酬決定機制與邏輯,也大體上解釋了大型企業高管的薪酬高于中小企業的原因。
　　從經濟學的角度看,與小企業相比,大企業的利潤可能有部分源于規模經濟,部分可能來自大企業在市場中的壟斷性地位,是市場產品價格的制定者。而小企業只能是市場價格的接受者。如此看來,大企業的利潤與管理者的特別貢獻或能力就關系不大。
　　不過,同樣是大企業,同行業中的競爭者,有的盈利水平高,有的盈利水平低,甚至不盈利,這說明,企業管理者還是起了相當的作用,或者說管理者的能力對企業的盈利水平有相當的影響。
　　按照管理學大師德魯克的定義,管理是關于人的工作,本質上就是把擁有不同知識、技能的人,組織在一個機構里,共同實現機構的目標。因此,無論是公營機構還是私營機構,大的還是小的企業,金融業還是制造業;無論是西方還是東方,歐美還是亞非,所有的管理者要做的工作都是一樣的,但如何做則大不相同。知識越先進,往往就越專門化。知識本身不會帶來財富,只有通過管理加以組織,并借助企業的形態加以應用,才會產生財富。
　　對于過去數十年,高管薪酬相對于工人收入數倍的增長,Murphy教授表示擔擾,認為從社會學和心理學角度看,收入的過度不平等,會降低生產力和產品質量,減少員工的道德感,增加員工流轉;而組織行為學家則關注收入差異過大所造成的潛在政治成本。

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