銀行高管的薪水

來源:用戶上傳      作者: 薛　鋒

　　如何建立一整套的對銀行業高管人員的激勵與約束機制，將他們的報酬與銀行的經營業績、特別是與銀行的長期利益聯系起來，將是銀行業面臨的一個挑戰。
　　
　　在美國，銀行業從業人員是人所共知的高收入人群，其中大銀行集團的董事長和CEO的薪酬更是高得驚人。已于2003年退休的花旗集團董事長兼CEO Sanford I.Weill當年拿到的薪酬為4470萬美元，美林公司董事長兼CEO Stanley O’Neal 2003年的薪酬為2800萬美元。在此巨額收入當中，絕大部分屬于長期激勵報酬，固定年薪僅占個零頭。據調查，美國銀行業高級管理人員全部薪酬中，激勵報酬部分（包括短期激勵和長期激勵）所占比重通常達80%甚至更多，其中股票期權的價值要遠遠高于年度獎金、紅利與其它激勵的總和，成為這一群體高收入的主要來源。
　　這種令人心動的激勵機制可能很快就會在國內實現。6月23日在香港聯交所掛牌交易的交通銀行，讓國內的銀行高管們看到了這種希望。交行的招股說明書中，有一段寥寥數百余字關于長期激勵計劃的內容，然而其中之曲徑通幽遠非如此簡單。
　　交行高管的長期激勵計劃將通過股票增值權實現。根據該計劃，股票增值權是指參加者獲得自授予日至行使日期內被授予交行H股股票增值（如有）的收益的權利，授予對象為全職服務并領薪的董事和監事，總部部門副總經理和省級、直屬分行副行長以上高級管理人員及為交行作出重要貢獻的員工。
　　行使股票增值權，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現金支付。授予激勵對象股票增值權，應該說是符合目前國情，又能取得激勵效果的方式。
　　通過虛擬股權，激勵對象不實際購買持有股票，無須解決股票的來源，不會對公司的所有權產生相應的稀釋，也不涉及國有資產的分配，有利于獲得國有資產管理部門的認可。虛擬股權沒有所有權、表決權等等真實股票的權利，也不會改變現有的股權結構。
　　而且，“股票增值權”的結構比較簡單，此前亦有先例，不少發行H股的企業采取了這個模式。操作上也比較成熟，獲得監管部門批準的可能性大大增加。對于激勵對象而言，不需要為行權支付現金，行權后，交行以現金支付增值收益。
　　把“股票增值權”或“股票期權”等激勵機制納入到高管的薪酬中，可能會是我國銀行股份制改革必須考慮的內容。據了解，股改近一年時間的國有商業銀行遲遲不能與員工簽訂合同，其中很重要的一個原因是薪酬定不下來。在談到預期薪酬時，大部分中層管理人員的期望值是年薪40萬元左右。這個數字也許會讓人驚訝，但從橫向比較看，不少股份制銀行相同崗位的薪金差不多就是如此，外資銀行還會遠遠超出這個預期。
　　如何建立一種完善的對銀行業高管人員的激勵與約束機制，將他們的報酬與銀行的經營業績、特別是與銀行的長期利益聯系起來，將是銀行業面臨的一個挑戰。
　　我們可以看一下美國是如何解決這個問題的。通過對高管人員收入總量及其結構的研究發現，美國銀行業高管人員的薪酬安排帶有顯著的激勵與約束機制的特征：第一，與經營業績無緊密關系的年薪收入在報酬中所占比例較小，且一直呈下降趨勢；第二，高管人員從短期和中、長期激勵中獲得的收入，日益成為他們的主要收入來源。美國一家獨立研究機構―公司資料庫（Corporate Library）對包括銀行業在內的1019家美國公眾持股公司的調查數據顯示，2002年這些公司的CEO們包括固定年薪在內的直接收入比前一年增長了17%，而各種激勵性收入和補貼性收入則增加了近一倍。
　　交通銀行的股票增值權激勵計劃把對高管的激勵與約束向國際先進銀行的做法靠近了一步。一方面，由于股票增值權的價值會隨股票市值的上漲而增加，從而可以使高管人員因公司的良好業績得到豐厚的報酬；另一方面，如果行權日的股票市值低于授予時確定的行權價，則不能獲得任何收益。
　　
　?。ㄗ髡呦祻偷┐髮W中國經濟研究中心博士 經邦咨詢董事）

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