互聯網經濟“新常態”下傳統國有企業人力資源轉型策略研究
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摘 要 互聯網經濟下人力資源管理出現“新常態”，分析國企人資管理的主要問題，提出進行人資管理轉型的合理建議。
關鍵詞 新常態 國企 人力資源 轉型
一、引言
在互聯網經濟快速發展的趨勢下，“新常態”帶給傳統國企很大的沖擊，尤其是其中的人力資源工作，出現很大的改變。國企需要對人力資源進行轉型，及時掌握人力資源呈現出的新特征核心需求，科學應用專業技術人才，以應對“新常態”下的發展需求。
二、互聯網經濟下人力資源的“新常態”
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高層次人才的占比逐漸升高，高層次人員的研發和設計成果對于國企發展的積極作用越來越大，而且因為他們所受的教育水平高，目標追求和價值觀比較多元，顯示出特立獨行的特征。員工的國際化比例逐漸增長，引進的外國人才和海歸人才越來越多。
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隨著社保制度的逐漸完善，國企對于人才的吸引力逐漸降低，使更多的人才離開國企，前往市場上進行自主創業。傳統產業的衰亡，新產業的興起，以及技術的革新等，使得人才的流動性增加。新生代員工的主動跳槽率增加，他們的追求更加多元，可能因為一些小事就跳槽，比如說老板不夠帥、辦公室沒有微波爐等，無法預測，也增加了人才的流動性。
?。ㄈ┤速Y潛力成為核心成本
國企實施的創新驅動政策，使得生產經營活動對于經驗的要求降低，對于創新性的要求增加，更重視人才的潛能而不是學歷、專業、工作經驗、技能證書等。技術革新對于人類生產和生活的改變越來越大，各類新產業崛起，產業界限逐漸模糊，線上經濟火爆，這使得產品創新層出不窮，對于人才的潛力要求更高。
三、國有企業人力資源管理的主要問題
?。ㄒ唬┕芾頇C制不完善
國企進行人資管理時一般是沿用傳統的管理制度和行政命令相結合的方式，理念相對落后，人性化理念的落實不足，管理規劃不夠完善，沒有重視環境因素的影響。管理層和經營一線的聯系不夠密切，國企的組織結構意味著他們的管理層及較多，職能部門復雜，對命令的發布和落實程序繁瑣，導致管理層難以第一時間掌握一線的需求，在面對市場機遇后，層層的審批流程使得國企把握不住機會。還有就是責任分工比較復雜，不同部門之間的員工分工存在較多的交叉，這樣一旦出現問題，難以準確追責，出現部門和人員之間相互推諉的情況。人資管理的思路比較保守，因為國企的社會責任比較多，不僅要發展經濟，還要承擔解決就業的問題，在用人方面更多的是希望留住人才，但現在人才流動性較大，需要轉變思路，側重對人才價值的發揮。
?。ǘ┕芾砣藛T分配不合理
很多國企的管理逐漸走向封閉化，在招聘人才時出現社會性萎縮，國企原有員工的子女、親戚等關系戶較多，而其中一部分并不適合本國企的業務發展，資質要求與崗位不匹配，降低了員工的整體素質水平，無法勝任工作崗位的要求。對于人才的培訓考核機制不完善，雖然有的企業會邀請專家進行培訓，但效果不良，對于員工素質的提升效果不明顯，更多的企業只看重眼前的經濟效益，沒有建立完整的培訓規劃，對于員工的崗前培訓，崗位培訓沒有做好規劃，導致人資后勁不足。
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很多國企還沒有樹立信息化意識，沒有認識到信息化對于人資管理的重要性，也沒有在人資管理方面進行信息化技術的應用;將信息化技術的應用局限于生產經營環節，對于國企要求的信息化人資管理規定執行不足，也缺乏統一的管理;信息化技術的應用不成熟，盲目性強，沒有條理性，沒有統一的規范和標準;本身信息化水平不高，難以開展有效的信息化技術應用，無法及時發現人資管理中存在的問題，也就無法解決。
四、國企實現人力資源管理轉型的建議措施
?。ㄒ唬┺D變思想觀念
國企在面臨“新常態”的情況下，需要轉變人資管理的觀念，實現現代化管理。國企要避免高福利，將薪酬與業績掛鉤，借助業績衡量人才的價值和潛力，以此激發員工的積極性。將人力作為真正的資源，將用人理念從“為我所有”轉變為“為我所用”，不再追求員工對企業的忠誠度，而是追求員工人力價值的充分發揮，更多的是使用人才的技能，而不是依賴于某個人才。
?。ǘ﹦撔陆M織架構
國企要盡量使管理層轉變成扁平化的方式，減少管理層次，縮短審核流程，建立“短平快”的矩形組織架構，降低溝通環節和成本。同時充分利用互聯網工具，轉變管理觀念，借助云數據了解客戶和員工的需求，鼓勵員工自主創業，提高知曉率。搭建信息化平臺，實現信息共享，鼓勵員工內部進行創新，為員工提供公共平臺，鼓勵創新和創業。
?。ㄈ嵤┛茖W的激勵機制
實施多元化的激勵措施，結合員工的個人需求，安排不同的激勵手段，物質和精神等。將工資、獎金、晉職稱、進修等元素集中到一起，形成多元化系統，為員工提供多元化的激勵手段，比如實施股權激勵、團隊激勵等。強化對創新成果和價值創造的激勵水平，開發員工的潛力，激發企業內部的創造力，提高激勵的針對性，最大限度發揮人才的價值。
?。ㄋ模┩晟圃u價體系
完善人才評價體系，對員工價值創造和認可激勵進行打造，構建崗位和任職能力評價系統，以此實現對崗位和人才能力的優化配置，在人才選用方面實現競爭性選拔制度，提高員工的參與性以及選拔的公平性。建立人資效能系統，對員工的碎片時間進行集成管理，挖掘碎片時間創造更多的價值，促進人資效能的提升。
五、結語
國企的人力資源管理在互聯網經濟發展出現的“新常態”趨勢下十分關鍵，國企要正視“新常態”帶來的新變化，解決人資管理存在的問題，創新人資管理各項內容，從而促進人力資源的價值發揮。
（作者單位為內蒙古電力科學研究院）
參考文獻
[1] 鞠磊，胡琳.互聯網經濟“新常態”下傳統國有企業人力資源轉型研究[J].山東商業職業技術學院學報，2015，15（5）：8-11.
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