企業績效考核現狀分析與績效考核的薪酬體系設計研究
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摘 要 目前，我國經濟水平飛速增長，加速了市場競爭，為了促使企業在競爭中立足，企業必須加強內部建設，對績效考核進行改進，從而能有效地激勵員工和留住人才。在本文中，筆者研究了企業績效考核現狀分析與績效考核的薪酬體系設計，希望能為企業的相關工作提供一些參考依據。
關鍵詞 企業 績效考核 薪酬體系 設計
一、前言
對于員工而言，薪酬是工作的基礎和動力。企業在設計薪酬體系時，要先建立公平、公正的績效考核制度，通過績效考核結果來決定薪酬，從而起到留住員工、激勵員工的作用。
二、企業績效考核的現狀
（一）績效考核的指標缺乏依據
績效考核的指標設定非常重要，其主要分為兩種，一種是定量指標，另一種是定性指標 。很多企業所采用的績效指標都非常單一，僅僅只包括了工作業績、利潤等，無法全面的評定員工的績效和表現。此外，定性指標考核者在考核時可能存在主觀隨意性，所以考核也存在不公平的問題。
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第一，績效考核者無法將績效考核情況反饋給被考核的員工。究其原因，是由于考核者缺乏目的性，自身的素質、能力也非常欠缺，所以無法將考核結果合理的傳遞給員工。第二，因考核存在內幕和不公平的現象，考核者不能將考核結果傳遞給被考核者，考核行為無法閉環并起到應有作用。這主要是因為考核者擔心結果讓員工感到不滿，不希望給自身的工作帶來麻煩，因此沒有對考核結果進行反饋。最終也導致被考核者對于自身的欠缺和問題，完全不了解。
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績效考核的目的是為了提高業績水平，有的企業將考核作為評價工作狀況的手段，或者作為淘汰不合格員工以及發放獎金的工具。企業管理者、員工都不了解為何要進行考核，為了考核而考核，所以無法起到改善績效的作用。個人績效目標無法很好地為企業整體績效目標服務，因此也缺乏一定的全局性和公平性。
三、薪酬體系存在的問題
（一）薪酬方案缺乏激勵性
目前很多企業的薪酬體系設計都不合理，無法起到激勵員工的作用。薪酬體現了員工的勞動價值，同時也會影響員工的工作態度。但如果工資過少，則不能起到激勵的作用。但一些企業在設計薪酬體系時，僅僅只注重薪酬的公平性、規范性，忽略了對員工的激勵。
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員工的薪酬有兩種，一種是員工完成工作后企業以各種形式支付給員工的外在薪酬，一種是內在薪酬，內在薪酬指的是員工因工作本身而產生的滿足感，或者是企業的非物質激勵。從目前來看，很多企業薪酬形式單一只有外在薪酬，沒有內在薪酬，員工過渡依賴于外在薪酬，導致員工對整個薪酬體系缺乏認可。
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如今，很多行業的薪酬增長都非常明顯，但一些企業卻沒有及時對員工的薪酬進行調整。不但低于行業內平均薪酬水平，同時增長幅度也非常低，使員工對現狀不滿。這樣一來，也導致企業的人才流失率增高，不利于企業的發展。
四、企業的薪酬體系設計
?。ㄒ唬┻M行薪酬調查
在設計薪酬體系之前，企業要對同行業、同地區的薪酬進行調查。薪酬調查的對象是和企業有競爭關系的同行，以及另外的業內公司。薪酬調查的數據包括了去年的薪酬增長狀況、薪酬結構比較、各個職位和等級的薪酬數據、獎金和福利狀況、激勵措施等等。獲得這些數據后還要繪制出薪酬曲線圖，從而獲得企業的薪酬水平和同行業的對比數據。
（二）對薪酬進行定位
很多原因都能影響企業薪酬水平，其中包括了外部市場環境、行業狀況等等。不僅如此，企業自身的發展狀況、經營狀況、盈利狀況等，也會影響薪酬體系的設計。所以，在進行薪酬定位時，企業管理者、經營者必須對市場薪酬數據進行一定的了解，同時也要因地制宜，可以根據自身的情況選擇領先策略、跟隨策略，盡量避免使用高薪策略。由于高薪策略必須要完善的管理、良好的盈利能力來支撐，這對于企業的要求非常高。而且薪酬具有一定的穩定性，如果企業的發展產生問題，薪酬減少，會變成員工不穩定的關鍵因素。
?。ㄈ┖侠碓O計薪酬結構
企業的薪酬結構，屬于薪酬分配的基礎。由于個人薪酬會對員工的積極性產生影響，所以在設計薪酬結構時，也要對個人薪酬設計進行考慮。而且在這個過程中，也必須要充分考慮員工的工作經驗、職位等級、學歷技能、業績利潤等多種因素，薪酬結構中綜合體現為職位薪酬、技能薪酬、業績薪酬。
?。ㄋ模┰O計出激勵性薪酬體系
可以采用職位相對價值評估來提高薪酬的公平度，如今國際上有很多評價相對價值的辦法，比如HAY模式、CGR模式等等。通過這兩種模式，能更好地分析和評價崗位價值，了解和比較各個職位的相對重要性，針對職位進行一定的排序。也因此，必須建立統一化的職位相對價值評估標準，合理分析職位的綜合性價值，并且進行科學的對比，促使薪酬的公平性得以保證。同時，也要體現出薪酬體系的激勵性。
五、結語
企業為了提高自身的軟實力，先要對內部人力資源管理進行一定的優化，制定出科學合理的績效考核制度，同時要根據考核制度來設計薪資體系，促使員工獲得公平、公正的薪酬獎勵，也為員工提供更大的晉升空間。最終起到激勵員工的作用，提高員工的工作積極性，推動企業的大力發展。
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