探討國有企業薪酬與績效考核綜合應用的策略
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摘 要：在國有企業人力資源管理中，薪酬與績效考核是重要的組成，兩者相互影響和制約，在調動員工主動性，推動企業發展上發揮著重要作用。本文首先分析了薪酬管理、績效考核的內涵，然后分析了薪酬與績效考核存在的問題，最后探討了相關的改善措施。
關鍵詞：國有企業;薪酬;績效考核;策略
隨著經濟體制改革的完善和深化，國有企業的管理越來越趨向于科學化和現代化，并推出了集工資制度、績效工資于一體的薪酬管理體系，完善了績效考核機制，建立了獎罰機制，調動著員工的工作主動性，提高著企業的經濟效益。但是，由于薪酬管理、績效考核操作難度大，政策性強，致使各種問題頻發，因此如何做好薪酬管理、績效考核工作，成為當前的研究重點。
一、薪酬與績效考核的內涵及關系
1.薪酬管理
薪酬是員工為所在單位付出一定勞動后獲得的報酬，基于員工的能力和職位，多將薪酬分為外在、內在薪酬兩種，其中外在薪酬是以基礎薪酬為主，保險福利、輔助薪酬為輔，根據員工間的差異，薪酬也會出現可變性、固定性。內在薪酬以員工的精神層面為主，為個人提供發展機會和相應獎勵。
2.績效考核
績效考核理念產生于19世紀的英國，隨后管理學者認為，績效是完成某目標并產出的表現，也就是員工完成目標的質量、數量和效率。所謂績效考核，多指用規定標準和技術方法，審核和考察員工職責的履行結果，衡量和評價員工表現，從而明確其工作績效?，F階段，績效考核的方法有很多，比如等級鑒定法、交替排序法、行為對照法、目標管理法等。實際上，一種方法是很難實現考核效果的，所以企業多提倡用兩種或以上的方法進行考核。
3.薪酬管理和績效考核的關系
薪酬管理和績效考核相輔相成，主要體現在人力資源管理中。薪酬管理是績效考核的表現形式，績效考核是薪酬管理體系的設計基準，而績效考核結果又是發放薪酬的依據。可見，薪酬管理、績效考核是企業優化整合內部資源的主要手段，合理、有效的薪酬績效考核體系，不僅是企業發揮內部資源的效果，也是實現企業發展的保證。
二、國有企業薪酬與績效考核中存在的問題
1.薪酬與績效考核意識淡薄
隨著市場競爭壓力的增加，企業人才需求量越來越大，人力資源部門也逐漸認識到人才管理的必要性。但是在當前的人才管理中，很多領導人員并不夠了解薪酬與績效考核，使得管理措施流于形式。即便個別企業構建了績效考核機制，然而由于考核意識淡薄，影響著績效考核結果。而且，管理人員過于重視企業的生產經營，忽視生產的安全性，加之缺乏薪酬與績效考核意識，阻礙企業人才管理工作發展。
2.薪酬與績效考核體系設計不科學
現階段，很多國有企業都存在薪酬與績效考核體系不科學的問題，主要表現為：（1）績效考核指標不合理、不完善，未形成管理目標，無法量化考核指標，導致考核結果指向不明和考核隨意性。（2）企業僅重視績效考核結果，忽視考核標準和目標的制定，缺乏理性的思考。在績效考核結束后，未形成標準化的反饋機制，無法激發員工的工作熱情。（3）考核結果只是企業發放薪酬的依據，并沒有附帶培養、晉升等措施，更沒有長遠的考核規劃。具體來講，企業員工未根據考核結果，反思自身的不足之處，影響著職業技能、工作效率的提高。
3.薪酬與績效考核未落實到底
對于國有企業而言，無論是草擬中的管理制度，還是正在審核中的制度，都比較規范。但是在相關制度的實施中，仍存在暫擱規章制度的現象，導致薪酬與考核制度處于架空狀態，并未落到實處。一方面，部分企業的薪酬與績效考核體系停留于框架。另一方面，企業管理層僅重視員工和諧局面的維持，未制定和實施激勵獎罰機制，更有甚者利用其中漏洞，影響著考核體系的公平性，損害全體員工的權益。這種情況下，導致薪酬與績效考核體系不按規定實施，造成其和實際脫節，無法實現激勵企業員工的效果。
三、改善國有企業薪酬與績效考核的措施
1.樹立薪酬與績效管理理念
首先，提高企業領導人員的薪酬與績效考核意識，推行人力資源績效管理手段和方法，用薪酬激勵提升企業的生產效益。制定科學、完善的績效管理機制，并將其落到實處。加強企業文化建設，加大中高層、基層員工的培訓力度，灌輸薪酬與績效管理理念，使相關理念深入人心，確保企業領導和員工都認識到薪酬、績效考核、企業效益間的關系。落實績效管理措施，為企業營造優良的管理氛圍，提高管理效果。
2.科學設計薪酬與績效考核體系
薪酬方案是企業開展薪酬管理工作的基礎，在設計薪酬方案時，必須確保其具有激勵性、公平性的特征。重視調查研究，合理使用科學方法。首先，分析和評價崗位工作。編制崗位說明書，明確崗位規劃，公平、合理地決定企業員工的薪酬差別。其次，優化薪酬結構，明確各項工作的重要性和勞動價值。再次，做好市場調查，全面掌握本行業、本地區的薪酬狀況。最后，明確薪酬水平，形成規范性的薪酬等級系列。評估和改進薪酬，確保薪酬方案設計、執行的可行性。在此基礎上，建立不同崗位和層次的薪酬標準及結構，形成以各種形式并存的薪酬體系。比如：企業最高層要貫徹落實國資委的指導意見，中層管理人員實行和企業效益掛鉤的工資制度，科研部門實行以項目效益為股份的薪酬分配形式，生產部門實行集產量、安全、成本等指標于一體的工作制度。
現階段，雖然很多國有企業建立了薪酬考核體系，但是仍存在指標缺乏差異性、層次性的問題。因此，需要結合企業情況科學設計考核體系。明確崗位類別，如責任劃分，從上到下為廠長、部長、主管、組長、員工，制定相應的崗位工資。從企業部門上看，如行政部門、科研部門、采購部門、生產部門等，結合工種制定相應的考核內容，并制定與之相匹配的晉升標準。通過對企業部門、責任的劃分，結合實際情況制定考核標準，便于了解員工的工作情況。
3.嚴格執行薪酬與績效考核制度
要想實現薪酬與績效考核的綜合運用，必須建立和薪資收入、績效相關聯的機制，形成內部獎罰激勵機制，從而激發員工的工作主動性和主觀能動性。首先，加大宣傳引導力度，形成績效導向文化。讓員工充分理解薪酬管理、績效考核指標，進而獲得員工配合。其次，制定薪酬考核發放機制，明確考核獎懲標準和操作規程，確保薪酬與績效考核工作有效落實。最后，堅持公平公正的原則，規范工作流程，減少人為干預，保障績效考核的實施效果。引入養老金、股權等激勵方式，激發工作熱情，提高薪酬與績效考核的效果。
四、小結
綜上所述，在國有企業改革的背景下，薪酬與績效考核過程中存在領導意識淡薄、體系設計不科學、制度未落實到底等問題，阻礙國有企業發展。對此，企業領導需要結合自身情況和國內外的先進經驗，制定科學、有效的薪酬與績效考核機制，明確考核內容和標準，便于充分發揮考核人員的創新性，加大薪酬與企業發展間的聯系，提高企業的工作效率和經營效益。
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