煤炭企業技術人員激勵機制探究
來源:用戶上傳
作者:
摘要：本文作者就新時代下煤炭企業技術人員激勵機制存在的不足進行了探究，并對煤炭企業在技術人員激勵機制改進方面提出了自己的見解，為煤炭企業在技術人員激勵機制創新方面提供參考借鑒。
關鍵詞：煤炭企業技術人員;激勵機制;探究
中圖分類號：F426.33 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）012-0108-01
隨著時間演進，技術飛速發展，伴隨著“互聯網+”、大數據、物聯網等新興產業技術的發展，預示著智慧經濟時代即將來臨。我們知道，煤炭企業是傳統的重工業，隨著采煤技術的不斷發展，采煤工藝的進步，煤炭生產機械化程度大幅提高，但仍然落后于現在物物互聯的先進技術。在人們現在的觀念中，煤炭行業屬高危行業，“苦、臟、累、險”是煤礦員工工作最形象的表達;煤炭企業面對著前所未有的招聘難題，未來我們要面對的是煤礦井下一線用工緊缺、用工成本高企的局面，如何解決這個難題？這就要求煤炭企業把現有互聯網技術與企業的機械化進行融合，利用新興技術力量實現減人提效的目的。這個目標的實現要依靠企業的技術人員來完成。煤炭企業的技術人員是企業技術發展的中堅力量，是企業競爭力的核心力量之一。然而，煤炭企業在技術人員工作創新方面的激勵機制存在著許多不足，嚴重地制約著企業技術人員的創新創造。
一、煤炭企業技術人員激勵機制的不足
1.薪酬分配機制與市場脫節，缺乏激勵性。薪酬代表著一個人在企業中價值的體現，是一個人內在尊嚴的外在表現。煤炭企業大多是國有企業，國有企業的薪酬分配機制仍然沿用多年前的崗位工資+技能工資，這種薪酬分配制度與現在市場定價機制嚴重脫節，無法體現企業技術人員的價值，對技術人員激勵作用喪失，結果造成一技術人員忠誠度下降和流失，二技術人員“身在曹營心在漢”在外面接私活，三技術人員工作拖拉扯皮，出工不出活等現象，與現在企業賦于技術人員使命極不相稱。
2.職業發展通道不暢，企業技術人員無法安心于技術創新工作。煤炭企業技術人員職業發展規劃基本是一個空白，即使有的企業有職業發展規劃，如一些企業實行的管理、專技、操作三條線管理，但真正落到實處的煤炭企業很少。并且在煤炭企業官本位思想比較嚴重，企業技術人員在不清楚自己職業生涯發展路徑的情況下，都把眼睛盯在“官路”上。造成企業技術人員無法安心于技術工作，通過技術上的創新創造來打通自己晉升的通道。
3.技術創新激勵機制不完善，激勵力度不足。技術人員通過創新取得的技術成果給企業帶來了巨大的經濟效益，而技術人員收獲的可能是一張獎狀和幾百元的現金獎勵。雖然精神獎勵和物質獎勵都有了，但物質獎勵顯得遠遠小于技術人員創造的技術成果給企業帶來的經濟效益。技術成果是技術人員智慧和心血的結晶，飽含著技術人員的辛苦和汗水，收獲的獎勵與付出不匹配是造成技術人員創新動力不足的主要原因。
4.激勵機制僵化，無法滿足企業技術人員激勵的需要。煤炭企業中有著不同種類的技術人員，工作內容、工作性質、工作成果等都各不相同;現在煤炭企業的激勵方式實行一刀切，薪酬機制僵化，收入不平衡，造成技術人員心理落差大，激勵效果較差。
二、煤炭企業技術人員激勵機制改進
1.以市場為指導，建立差異化的薪酬分配方式
煤炭企業中技術人員從事的工作各有不同，有從事基礎技術研究的、有從事技術改進研究的、有從事新技術應用研究的、有從事普通技術工作的，工作崗位和工作內容都不相同卻執行著統一的崗技工資制。煤炭企業技術人員薪酬分配應以市場為指導，以崗位為基礎，結合工作績效，建立差異化的分配制度。以市場定價指導煤炭企業建立技術人員差異化的薪酬體系。對不同崗位的技術人員進行精準的薪酬激勵。對于技術人員研發的技術成果，雖然屬于職務發明創造，但也是技術人員在企業的平臺和資源上自己智慧的結晶，企業應與成果取得技術人員共同分享成果的收益。如：發明專利，企業可以一次性買斷專利的使用權;技術成果，企業可根據技術成果為企業創造的效益或節約的成本按比例獎勵。
2.暢通職業發展通道，使技術人員深耕于工作崗位
煤炭企業技術人員對個人職業發展有比較強烈的需求，為企業技術人員進行職業生涯管理是一項非常重要的長期激勵措施。通過開展職業生涯設計，暢通企業技術人員職業發展通道，引導專業技術人員不再把眼光僅僅盯在管理職務的晉升上面，量身定做職業生涯發展規劃方案，使企業技術人員認識到，將精力放在專業知識的增長及專業貢獻方面，把技術途徑作為自身職業生涯發展的方向，通過專業上的發展使自己在單位中的地位、權威或資歷不斷上升，同樣可以取得成功。良好的職業生涯規劃可以促進企業技術人員可以安心踏實地進行技術創新工作。
3.創新激勵機制，實施精準激勵
為煤炭企業技術人員建立以市場為導向的薪酬分配機制、以成果分享的利益共享機制、量身定制的職業生涯發展規劃、專業的培養成長規劃等多措并舉、分類施策、激勵機制。以靈活的激勵機制對企業各類技術人員實施精準的激勵，引導企業技術人員在崗位上刻苦鉆研，實現企業技術上的創新突破，引領企業技術不斷向前發展。
4.創造技術人員創新創造“軟環境”
“軟環境”是指除了設備和規章以外的其他可以幫助企業技術人員實現工作創新環境因素。如：領導的信任、創新的文化、和諧的勞動關系、良好的人際關系等。“軟環境”的建設在企業技術人員工作創新中起著至關重要的作用。良好的“軟環境”是企業技術人員擁有健康心智模式的外在條件，煤炭企業應積極創新企業文化、深挖企業文化內涵，以新時代新的文化內涵為引領，不斷強化和諧勞動關系建設、人文關懷建設等方面的“軟環境”建設，讓技術人員有一個舒適的工作環境，可以全身心的撲在自己的工作中。
5.為企業技術人員創造專業素養提升道路
技術素養的提升是企業技術人員成長的必由之路。為企業技術人員開創多元化的技術素養提升通道，如定期的專業知識和技術更新培訓、請進來、走出去的高端頭腦風暴、建立項目負責制并按梯次配置初、中、高技術人員搭建技術人員培養成長通道、利用APP等建立技術人員專業溝通平臺等為企業技術人員創造專業素養提升的道路，讓企業技術人員鋪平晉升的通道，激勵技術人員深耕于技術領域。
煤炭企業的發展離不開技術的進步，離不開企業技術人員的貢獻，作為煤炭企業技術發展的中堅力量的技術人員是企業核心競爭力之一。技術人員激勵機制的創新，是激活企業技術人員創新活力的關鍵，通過激勵機制的探究，為企業在技術人員激勵機制創新方面提供借鑒與參考。
轉載注明來源:http://www.hailuomaifang.com/3/view-14939601.htm
