新時代企業中層管理人員素質測評體系探究
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摘要：素質測評又稱人才測評或人事測評，作為人力資源管理中一個重要工具，它常常被企業用于既定的人力資源管理活動中，如招聘、培訓、考核、晉升等?？茖W的素質測評體系能夠幫助企業選拔到適合自身發展的人才。但是，現實中許多企業不能很好地結合自身狀況構建科學的測評體系，導致“人崗不匹配”，影響工作效率及企業發展。本文以A企業中層管理人員為研究對象，探究新時代背景下構建什么樣的素質測評體系能夠幫助企業高效地選拔和任用優秀且適合的中層管理人員。
關鍵詞：新時代;中層管理人員;素質測評體系
新時代背景下，我國經濟發展更加注重質量和效益，正處于轉變發展方式、優化經濟結構、轉變增長動力的關鍵時期。黨的十九大提出構建競爭公平有序、企業優勝劣汰的市場環境。這不僅對企業的發展提出了更高的要求，同時也對企業管理人員素質提出了更高的要求。中層管理人員作為企業發展的中堅力量，他們在企業競爭中的作用愈加突出，是企業提升競爭力的關鍵因素。然而，目前我國大部分企業都面臨著如何開展人員素質測評，尤其是對中層管理人員客觀公正地開展素質測評亟待研究和探討。為此，本文圍繞中層管理人員素質測評這一問題，以A企業為例，結合企業自身狀況，對新時代A企業中層管理人員測評體系的構建展開探討和思考。
一、企業中層管理人員特征分析
在企業中，企業的管理者一般是指對企業的工作具有一定的控制權、領導并監督工作開展的人員。按照企業管理體系中管理職能的不同，可以將管理人員劃分為：高層、中層和基層。中層管理人員的工作內容大致可以分為以下三部分：
?。ㄒ唬﹫绦懈邔庸芾碚呦逻_的任務
在日常工作中，企業中層管理人員需要按照高層管理者制定的戰略目標，接受相應的工作任務，然后帶領本部門的員工執行并完成高層管理者下達的任務。在這一過程中，中層管理人員的主要任務是執行。因此，他們需要了解公司的發展戰略，認同公司文化，服從高層管理者的工作安排。
?。ǘ╅_展同級部門溝通工作
由于企業各部門之間存在相互依賴關系，需要通過協作達成企業的目標，因此中層管理人員不僅需要與本部門的員工開展溝通工作，而且還要在部門之間開展相應的溝通工作。在這一過程中，中層管理人員的主要任務是溝通。這就要求他們要有很強的溝通與協調能力，同時也要有團隊合作意識和以大局為重的觀念。
?。ㄈ╊I導并管理下屬的工作
中層管理人員需要根據企業的戰略要求，制定本部門的工作計劃，保證本部門工作順利開展，并帶領下屬員工取得良好的業績。在這一過程中，中層管理人員的主要任務是領導與管理。這就要求他們要掌握與本部門有關的工作知識和技能，同時也要做到合理分工，有效授權，適當監督，培養下屬工作能力，激發下屬工作熱情。
由此可見，中層管理人員在工作中要具備多方面的素質。因此，中層管理人員測評測評體系要包含多方面的內容，不僅要包括基本素質測評指標，還要涵蓋能力和發展潛力等方面的測評指標。
二、A企業簡介及中層管理人員素質測評工作中存在的問題
以下對A企業做出簡單介紹，同時分析A企業在中層管理人員素質測評工作中存在的一些問題。
（一）A企業簡介
A企業是一家房屋建筑施工總承包二級資質企業，現有員工300多人，專業技術人員80余人。主要從事工業與民用建筑、市政工程建筑。企業于2008年順利改制成為“Z市建工建筑集團公司”，集團公司包括Z市建工建筑工程有限公司（總公司）和8個分公司。在新時代背景下，A企業在追求經濟效益的同時，以博大的胸懷與膽識，真誠服務社會，回報社會，肩負起企業的社會責任。
A企業中層管理人員崗位設置及人數分布情況如表1所示：
?。ǘ〢企業中層管理人員素質測評方面存在的問題
A企業對中層管理人員相關測評工作僅僅是在年末績效考核和需要晉升時開展，平時并不注重在招聘、培訓和調配等方面進行，而且，測評工作比較隨意，不具備專業要求。
1.企業測評理念落后。第一，在開展中層管理人員測評時，測評人員易受到人際關系的影響，難以做到公平公正。導致測評結果的信度大大降低，使測評工作流于形式。第二，對于中層管理人員的評價往往把業績等同于管理能力，不能全面地考察中層管理人員的綜合素質。
2.測評方法和技術不科學。第一，A公司現有的中層管理人員測評體系，大部分都是從別的單位借鑒過來的，并沒有根據本公司自身情況和中層管理人員的特點而精心設計，這樣的測評體系難以符合企業的發展;第二，定性測評多，定量測評少。由于測評數據收集比較傳統，測評結果往往依靠測評人員的主觀經驗進行評判而給出的，不具有科學性。
3.缺乏專業測評人員，測評質量低。A企業對中層管理人員的測評一般由人力資源部策劃，然后組織企業內部相關人員開展測評，并沒有引進專業測評人員。而有些測評人員對人員素質測評概念和方法技術了解甚少，僅僅在測評工作開始前對其進行短期培訓，由這樣的測評人員負責測評工作，可見測評質量一般。
4.缺乏測評反饋。在測評結束后，測評結果僅僅提供給高層管理人員進行參考，而沒有反饋給測評對象，使得測評結果變得很神秘。這就導致部分中層管理人員不清楚自己的優點和劣勢所在，也不知道是否需要改進或如何改進，不利于其職業發展。
三、A企業構建科學的中層管理人員素質測評體系的必要性
構建中層管理人素質測評體系，有利于企業合理任用人才，提升企業競爭力。因此，A企業只有構建科學合理的中層管理人員測評體系，優化中層管理人員結構，不斷提高中層管理人員素質，充分發揮其能力，才能提高企業發展競爭力。一方面，企業增強外部競爭力的需要。近幾年來，受到環保政策的影響，企業在生產過程中要使用更加環保的原材料，而且還要購買相應的設備對污染進行控制，從而導致企業經營成本上升。要想在競爭激烈的市場中取得優勢地位，A企業必須培養一批高素質的中層管理人員，為企業的發展提供強有力的人力資源保障;另一方面，A企業自身發展的需要。由于A企業是由事業單位轉制而成，其管理人員觀念亟待轉變，素質亟待提升。A企業的下屬單位由于疏于管理，人員組織結構松散，責任意識不強，競爭力不足。面對這樣的內部情況，A企業的高層管理人員需要進行一系列的改革，優化人員結構和配置。而優化中層管理人員結構，提升其整體素質水平，直接關系到企業的發展和穩定，因此，要對企業內的所有中層管理人員開展測評，重新進行人員配置。 四、A企業中層管理人員測評體系構建的方法及內容
結合A企業現狀及中層管理人員工作情況，采取以下方法構建測評體系：
?。ㄒ唬┎殚單募n案法。通過查閱關于中層管理人員的相關文獻，同時結合A企業發展狀況，收集A企業中層管理人員測評所需要的內容，包括企業發展歷程、企業戰略與文化、企業組織結構與人員構成、業務范圍以及中層管理人員測評文檔。
?。ǘ┎捎迷L談法，訪談相關人員。包括企業部分領導、中層管理人員以及基層管理人員和普通員工，聽取他們對開展測評工作的意見和看法，了解他們對中層管理人員素質測評指標選取方面的建議。通過對不同層次人員的走訪調查，可以更清楚地了解中層管理人員所需要測評的內容。
（三）問卷調查法。為了確保構建的測評指標體系能夠真實全面地反映中層管理人員的客觀狀況，使測評工作更加科學，測評結果更加可靠有效，設計測評指標篩選調查問卷，邀請相關人員進行填寫，并由測評小組對調查結果進行總結和分析。
通過以上方法，收集到關于A企業中層管理人員測評體系中的指標要素，然后結合人力資源部門的意見，最終形成一級、二級和三級測評指標如表2所示：
五、A企業中層管理人員測評指標體系量化與測評
明確構建各級測評指標體系之后，還需要確定各指標的權重和分值，以便測評人員進行打分。A企業中層管理人員測評體系量化的一級指標包括基本素質、能力、心理素質、發展指標等方向內容，再結合二級、三級指標和評分標準做出評分。
新時代背景下，企業之間的競爭，更多地依賴于管理人員的競爭，尤其是中層管理人員能力素質的競爭，只有構建科學合理的中層管理人員測評體系，并客觀準確地評價和任用人才，才能做到人崗匹配、人盡其才，調動中層管理人員工作熱情和創新激情，進而帶動和激發廣大員工的工作積極性和創造性，形成你追我趕的有利競爭氛圍，推動企業持續、健康發展。
本文以A企業為例，結合該企業具體情況和中層管理人員測評工作中存在的問題，對構建中層管理人員測評體系進行了初步的探究和思考。以期為包括A企業在內的類似企業加強中層管理人員評價和管理，加強培訓和指導提供一定的借鑒和參考，以期學界對該問題更加關注和展開深入研究，并推出更多成果，為我國新時代加強企業中層管理人員隊伍建設，不斷打造核心競爭力，進而為提升企業發展的質量和效益，為推動經濟更好更快發展做出應有貢獻。
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作者簡介：
陶永奎（1996- ），男，河南駐馬店人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。
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