編外聘用制教師管理中遇到的困惑與對策

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　　近幾年隨著城市人口的急劇膨脹，人民群眾對教育的需求倍增，政府加強基礎教育發展，大力優化教育資源配置，加強師資隊伍建設，為公立中小學擴招教師。而教師編制又沒有空缺，因此招聘的教師大部分都沒有編制，屬于編外聘用制教師（簽訂勞動合同，不納入機構編制管理）?；诠ぷ髀氊煹脑颍P者對教師群體中這一特殊的子群體有了一些深入了解，下面就其中一些優勢及遇到的困惑作一分析，并提出對策。
　　一、優勢
　　編外聘用制教師多為近幾年的畢業生，因此年輕、具有較高的學歷和綜合素質成為了這一人群的最大特點。以本校為例，所有編外聘用制教師均具有全日制本科以上學歷及學士以上學位，英語教師均持有專業八級證書；也因為這些年輕人的加入，使得本校教師平均年齡低于30周歲。這些年輕教師不僅能夠嚴格遵守學校的各項規章制度，還朝氣蓬勃，使教師隊伍充滿了活力。他們接受新事物快，具有超強的執行力，學校安排的任務能夠很快地落實。
　　二、存在問題
　　1.經驗不足
　　考取編外教師的一般都是近幾年的畢業生，以本校區為例，40位編外教師中有29位是近兩年畢業的，這一比例高達72.5%。這些應屆和準應屆大學畢業生們能夠過五關斬六將，通過嚴格的考試被選拔進來，可以說他們在知識的占有上是沒有問題的，但他們站在講臺上卻是不折不扣的新手。這么多新手走上講臺，對于一個學校的管理者來說是件棘手的事情，因為他們要面對的不僅僅是向學生傳授知識，還要學會去管理班級和處理師生、同事及家長之間的關系。經驗的不足使得他們在處理具體事務時顯得很青澀。
　　2.不穩定
　　這些新鮮血液的注入為學校帶來了蓬勃的朝氣，但年輕人不僅充滿活力，他們還有各種各樣的夢想。離家近點、編制內職位、甚至于其它非教師類職業，都有可能成為其跳槽的借口，最終促使其離開現在的工作崗位。在本校最近一次公開招聘編外合同制教師時，考上后陸續有13%的人選擇了放棄，這給招聘以及后續的教學工作都帶來極大影響。另外，上崗后有些教師也是“人在曹營心在漢”，悄悄地收集各地的招考信息，私下備考、應考，勢必對正常的教學工作造成影響；考上后要離職，學校又得重新招聘教師。因此，他們這種思想上的不穩定最終導致了學校人員短缺和教師隊伍的不穩定。
　　3.心理歸屬感不強
　　目前編外教師除工資上與編內教師略有差異外，其它各方面都是完全一樣的，因此，一些曾經做過臨聘的編外教師感覺比以前有了很大提升，歸屬感較強；而大部分剛剛畢業的教師則不是這樣想的。他們感覺自己只是暫時在這所學校干活，對自己的專業發展或者人生規劃沒法做長期打算，如果某一天有了更好的選擇，拍拍屁股就走了，那么抱著這種“做一天和尚撞一天鐘”想法的教師又怎么可能為教育這一“百年大計”的事業做出無私奉獻呢？
　　三、解決策略
　　基于以上出現的各種現象，結合工作實際，筆者提出以下解決策略：
　　1.提高編外合同制教師的工資待遇，使他們感覺到自己的勞動和付出得到了應有的回報，讓他們看到跳槽去其它地方或待業還不如做老師更實在。這一點廣州市黃埔區政府已經邁出了第一步，把編外教師的工資在原有基礎上提高了將近40%，但力度還不夠大，如果真想留住人才的話，還需進一步提高其工資待遇，讓他們與編制內教師擁有相同的收入水平，讓教師這一職業成為一個真正令人羨慕的職業，讓教師們發自內心的感到光榮。
　　2.建立相對完善的規章制度，打開編外教師在職稱職務方面的晉升通道，讓他們對自己的未來有一個較為清晰的憧憬，以便規劃自己的專業發展，同時也增強了他們工作的積極性和教師隊伍的穩定性。
　　3.通過形式多樣的文體活動增強教師團隊內部的凝聚力，通過對教師在身體健康、家庭成員、個人發展等各方面多角度的人文關懷，增強其對本校的心理歸屬感，從而激發工作熱情和奉獻精神，達到以情留人的效果。
　　總之，對于編外合同制教師這一新興群體，隨著其在日常教學工作中的日益發展，我們還需要作持續長久的研究，并在實際工作針對不斷發現進行有效的改進。
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