組織創新氛圍對教師創新行為的影響：創新自我效能感的調節作用

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　　[摘 要] 創新行為（Innovation Behavior）作為創新領域的一個前沿主題，近年來受到了廣泛的關注和支持，許多專家學者從不同的方面對創新行為進行了討論分析。研究主要從組織創新氛圍的概念、測量工具及結果變量等方面，對國內外相關研究進行了梳理分析，并探究創新自我效能感的調節作用。
　　[關鍵詞] 組織創新氛圍；教師創新行為；創新自我效能感
　　1 引言
　　在大眾創業萬眾創新這樣的背景下，創新行為持續受到關注，Zmud，R.W.（1982）[1]認為組織氛圍會促進創新的形成。在此基礎上，顧遠東、彭記生（2010）[2]認為組織創新氛圍可以影響員工的創新性行為表現。
　　而大多數學者認為組織創新氛圍是創新行為的必要要素，但不是充分要素。其中創新自我效能感對創新行為的表現也有重要的影響[3]。綜上，本文針對教師這一高知對象通過系統梳理國內外有關于組織創新氛圍、創新行為和創新自我效能感的相關文獻，對組織創新氛圍的概念、測量工具及結果變量等方面進行整理分析，并探討其創新自我效能感的調節作用，希望為未來的研究提供參考。
　　2 組織創新氛圍的概念
　　2.1 組織創新氛圍的定義
　　氛圍（Atmosphere）一詞在詞典中譯為周圍的氣氛和情調，關于氛圍的研究最早出現在心理學的相關文獻中，大多數學者將氛圍定義為人們在組織中對行為的共同認知。相關組織氛圍的研究也主要基于心理學領域中的“心理氛圍（Psychological Climate）”，例如Litwin和Stringer（1968）[4]提出組織氛圍是組織成員直接或間接感知到工作環境的可以測量的一組組織特征。Denison和Daniel（1996）[5]認為組織氛圍是指一種與組織成員的思維、情緒和行為相聯系的狀態。在組織氛圍的研究過程中，Schneider（1990）[6]認為應當為組織氛圍賦予特定的研究對象，例如變革氛圍、創新氛圍等，不然單純地研究組織氛圍沒有任何的意義。受到啟發的專家學者們開始將精力重點放在不同的組織氛圍研究上，其中組織創新氛圍作為組織氛圍中的一個重要組成部分，受到了不同學者的關注，他們也都持著不同的觀點和看法。最具有影響力的是Amabile（1996）[7]等的觀點，他們認為組織創新氛圍是指組織成員可以知覺到的、工作環境中支持創造力和創新的、可以直接或間接測量的組織特質，該特質可以影響到員工的創新行為，包含工作環境的自由程度、組織的支持、團隊協作、學習成長、能力發揮等。這個界定為許多學者的研究都提供了基礎與參考，顧遠東、彭記生（2010）[2]就采用了Amabile的觀點，進一步將組織創新氛圍定義為組織成員可以直接或間接感知到工作環境中一組可測量的，并影響員工創新性行為表現的組織特質，即影響員工創新的氛圍因素。
　　綜上所述，由于研究視角的不同，所以對組織創新氛圍概念的界定也存在著差異。本文在Amabile觀點的基礎上，結合顧遠東的看法，將組織創新氛圍定義為組織成員能感受到的存在于組織環境之中的一系列可以影響組織成員創新行為的氛圍因素。
　　2.2 組織創新氛圍的結果變量
　　2.2.1 主動性行為
　　黃攸立、程鑫玉（2015）[13]在變革型領導對員工主動性行為影響的研究中，加入了組織創新氛圍這一變量，并研究了其對主動性行為的影響和在變革型領導對主動性行為影響過程中的中介作用。他在研究過程中，選取了鄭建君的組織創新氛圍量表，包括激勵機制、團隊協作、上級支持、資源保障、組織促進、自主工作和領導躬行。結果表明組織創新氛圍對三類主動性行為都有影響，第一類，主動工作行為；第二類，主動戰略行為；第三類，主動的個體一環境匹配行為。
　　2.2.2 組織承諾
　　Meyer等（1990）[14]研究指出，員工的組織承諾包括情感承諾（affective commitment）、持續承諾（continuance commitment）和規范承諾（normative commitment）。張家瑋、盧?。?015）[15]發現更好的組織創新氛圍會導致更高的員工情感承諾。郭琳（2016）[16]將組織承諾與“變革”相結合，研究了組織創新氛圍對三種員工變革承諾的影響，發現組織創新氛圍會正向影響員工變革承諾中的情感變革承諾和規范變革承諾，但是對持續變革承諾有反向的影響。
　　2.2.3 創新行為
　　對于組織創新氛圍對創新行為的影響，已早有研究，王璇、李健[17]在2007年的國有企業員工創新激勵的研究中就得出組織創新氛圍會影響創新行為，但是經研究，他們未對組織創新氛圍做出清晰地界定。隨后王寧、羅瑾璉（2009）[18]就對組織創新氛圍的維度做出界定，選取了其中的組織效率、組織阻礙、工作自由度、工作挑戰性和工作團隊支持五個維度來研究對創新行為的影響，并證實前兩者對創新行為有負向影響，后三者對其有正向影響。顧遠東、彭記生（2010）[2]也發現組織創新氛圍的其他維度，即環境及工作自由、組織支持、團隊合作、學習成長和能力發揮，也與員工產生創新構想的行為和實行創新構想的行為兩個創新行為維度顯著相關。本文也將從組織創新氛圍中選取不同的維度來研究其對創新行為的影響。
　　各行各業都存在著創新行為，組織創新氛圍這一變量均會對其有一定的影響。東梅（2012）[19]發現良好的組織創新氛圍有利于護士創新行為的培養。許丹丹、陳雪瓊（2013）[20]證明組織創新氛圍對酒店員工創新行為有著顯著的正向影響。顧遠東、周文莉（2014）[21]研究的組織創新氛圍的團隊合作、學習成長、主管鼓勵和組織鼓勵四個維度皆對研發人員有著顯著影響。然而對組織創新氛圍影響教師創新行為的研究卻很少，所以本文將選擇教師創新行為這一對象，來研究組織創新氛圍對其的影響。
　　3 調節變量 　　自我效能感（self-efficacy）是班杜拉（Albert Bandura）（1977）[22]首次提出的。他認為“所謂自我效能，就是指人們對自身能否利用所具有的技能去實現某項工作行為的自信程度”。自我效能感作為個體對自己的能力的一種認知和自信，其實也會影響個體行為的產生[23]。所以，Tierney和Farmer（2002）[24]便結合Amabile的創造力理論，提出了“創新自我效能感（Creative self-efficacy）”這一概念，即“個體對于自己能否取得創新成果的一種信念”。顧遠東等（2011）[25]又在Tierney和Farmer的研究基礎上，重新將創新自我效能感界定為：“它是指個人對于自己在工作上能否有創造性表現的信念，即對自己創造性地完成工作任務、達到工作目的、有創意地克服困難與挑戰等能力的信心評價?！苯Y合來看，教師創新自我效能感就是指教師為了完成教育教學創新、科研創新等創新行為的自信程度。
　　組織創新氛圍可以影響創新行為的產生，而創新自我效能感亦能夠影響教師的創新行為[3]，所以在組織創新氛圍影響教師創新行為這一過程中，創新自我效能感也能夠起到一定的調節作用。現有將創新自我效能感作為調節變量的研究并不是很多，顧建平、王相云（2014）[26]在研究績效薪酬對探索式和利用式創新行為的影響過程中，發現創新自我效能感在績效薪酬對利用式創新行為的影響過程中起正向調節作用。閻亮（2017）[27]在組織創新氛圍對員工創新行為的混合影響機制研究中，發現創新自我效能感在組織情感承諾與創新行為之間起正向調節作用。本文亦將在組織創新氛圍影響創新行為的過程中，引入創新自我效能感作為調節變量。在前人的基礎上，來探討創新自我效能感的強弱對組織創新氛圍影響創新行為的過程有著怎樣的調節作用。
　　4 研究對象
　　高校組織不同于企業組織，高校的本質是學術教育，而企業的本質是經濟。高校組織成員即教師，既有企業性質，又有政府性質，而且他們具有很強的自主性和自我內在管理性[28]。正因為教師這一類高知識分子群體會存在不同于其他群體的一些特點與性質，所以組織創新氛圍對其產生的影響也將不完全等同于對其他群體產生的影響。而在高校創新的過程中，教師的作用是毋庸置疑的，學生的創新行為在一定程度上也依賴于教師的創新行為，因此對教師創新行為的研究是必要且重要的。張僑（2017）[3]在其研究中就曾提到，教師是高校整個教育教學活動的主體，教師能否達到教育教學和科研的創新，并將創新教育融入到實際的教學過程中是影響高校創新教育的關鍵因素。所以通過研究教師創新行為，包括教學創新行為和科研創新行為，有利于推動教師創新水平和能力的提升，從而促進高校學生創新行為的產生與發展。
　　5 總結和展望
　　本文通過系統梳理國內外有關于組織創新氛圍、創新行為和創新自我效能感的相關文獻，對組織創新氛圍的概念、測量工具及結果變量等方面進行了整理分析，選取了組織創新氛圍的組織激勵、組織支持、組織目標和組織學習能力四個維度來對創新行為進行研究，探討了創新自我效能感這一調節變量，分析并確定了高校教師這一研究對象。
　　在對國內外研究進行了梳理和分析的基礎上，本文認為選取的組織創新氛圍的組織激勵、組織支持、組織目標和組織學習能力四個維度皆會對教師創新行為產生正向的影響，并且創新自我效能感越強，正向影響越顯著，反之若創新自我效能感較弱，所產生的正向影響將會處在一般水平?；谝陨霞僭O，本文將在下一步對組織創新氛圍影響教師創新行為這一過程，和創新自我效能感在其中起的調節作用進行實證研究來驗證這一假設。
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　　[基金項目] 高校創新創業工作中輔導員角色定位和能力提升探究（項目編號：18SA0191），四川省教育廳項目。
　　[作者簡介] 楊秋玲（1983—），女，四川成都人，碩士，四川旅游學院，副教授，研究方向：組織行為、人力資源管理；李五一（1998—），女，四川綿竹人，四川旅游學院，研究方向：人力資源管理。
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