試析國企高管薪酬激勵機制
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作者: 張霞
摘要：通過分析國企高管薪酬管理中存在的主要問題，提出了國企高管薪酬激勵的核心是激勵性和公平性平衡的創新思路。
關鍵詞：國企；高管激勵；激勵機制
隨著國有企業經濟效益的不斷提升，2011年5月9日媒體報道中海油高管薪酬高達人均460.5萬元，國企高管高薪現象又一次引發了全社會的高度關注。究其原因，按照現代企業制度的規范要求，可以說，我國的國企沒有一家是現代意義上的企業，國企高管更多來自行政決策和政府任命，薪酬在很大程度上就由企業自己確定。因此，必須認真研究國企高管人員薪酬激勵機制，建立起符合我國國情、科學合理的國企高管人員薪酬管理制度。
一、國企高管薪酬管理中存在的主要問題
1.國企高管與職工收入差距懸殊
國企高管與普通職工收入差距懸殊是眾所周知的。例如，2008年，中國平安公布的年報顯示，中國平安有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過了4000萬元，其中馬明哲稅前報酬為6616.1萬元，折合每天收入18.12萬元。再如，2010年年報顯示，華遠地產全年盈利僅6億元，而任志強的年薪竟然高達758.17萬元，董事兼總經理孫秋艷的年薪也高達516萬元。2011年媒體曝光中海油高管薪酬人均460.5萬元，有輿論質疑員工人均薪酬38萬其實只是一個“平均值”，普通職工年收入區區十多萬元乃至更低是一個不爭的現實。
2.國家對國企高管高薪監管不力
國企高管的薪酬水平應當綜合考慮中國國情和國有企業特點，與經濟發展水平和企業競爭力相適應。雖然國資委早在2006年就作出了規定，高管薪酬水平控制在不超過職工平均工資的14倍，有地方規定國企高管年薪不應超過本企業平均工資的12倍。但由于政府缺乏有效的監督手段和監控指標，這種信息不對稱的格局為高管弄虛作假、欺騙上級提供了空間。而在成熟的市場經濟國家，對高管的激勵決策都是在規范的公司治理結構框架下由董事會(或薪酬委員會)提出并由股東大會批準，經理基本上無法也不敢采取隱瞞成本、虛報業績的辦法以獲取高額報酬。
3.高管薪酬激勵形式較單一
目前，雖然年薪制己經在許多企業得以推廣，但各地的做法千差萬別，尤其存在著實施對象不清難以操作問題。相關資料顯示，國企高管人員薪酬收入中只有14.52％的高層管理人員有長期性激勵收入，如股票、股票期權、虛擬股權等。另外，職務消費貨幣化的改革也是說得多做得少，而其它一些激勵手段，如退休保障、醫療、職務補貼等，基本沒有起到激勵作用。
二、國企高管薪酬激勵機制的創新思路
國企高管薪酬激勵的核心是激勵性和公平性的平衡。所謂激勵性，就必須要求高管的薪酬水平和經營業績掛鉤，而公正科學地衡量高管地經營業績水平就需要引入科學規范的公司治理?，F行的國企高管薪酬結構以短期激勵為主，應當適當地引入中長期激勵機制，引導高管關注公司的中長期目標。所謂公平性，就是兼顧國企高管的薪酬水平與公司全體員工薪酬水平的整體協調，以及行業內和行業間的橫向平衡。
1.高管薪酬要以突出業績考核為導向
高管薪酬要以突出業績考核為導向，著手建立“考核層層落實，責任層層傳遞，激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系，建立“業績上、薪酬上，業績下、薪酬下”的考核分配制度。實行年度考核與薪酬分配掛鉤、任期考核與職務任免掛鉤，嚴格兌現獎懲。
與此同時，要充分強化董事會科學地評價管理層業績的作用，通過董事會對企業進行個性化的考核管理和戰略管控。董事會很容易引入行業對標、橫向比較的考核理念，運用國際、國內同行業對標的最好水平，為企業經理層制定出科學可行的業績考核指標。這樣董事會就能拿出具有說服力的考核結果對經理層的業績進行兌現。只有做到嚴考核，才能進行硬兌現。
2.薪酬激勵要統籌兼顧短期效益和長期效益的關系
薪酬激勵要統籌兼顧短期效益和長期效益的關系，就要把考核目標值與企業戰略規劃有機結合起來，圍繞企業發展戰略來開展業績考核，發揮業績考核對實現企業發展戰略的促進作用。同時，為處理好長期效益和短期效益的關系，就要促進年度考核與任期考核的有機結合，針對年度考核和任期考核周期不同、指標設置不同、激勵方式不同等特點，做好二者的鉤稽嵌套、相互補充和相互銜接，形成一個短期效益和長期效益有機結合、促進企業全面發展的科學考核體系。與短期考核和長期考核相配套的，是要形成與之相匹配的激勵約束機制，要加快構建起強有力的中長期激勵約束制度，形成戰略預算考核戰略的良性循環。
科學設計長期激勵導向的高管薪酬激勵機制的設計公式為：
M＝A＋B＋C＋D
其中M表示高管的薪酬總量，A表示高管年薪收入，B表示高管職務消費，C表示高股權收入，D表示高管福利保障。
從傳統觀點來看，前兩種屬于短期報酬，后兩種屬于長期報酬。以長期激勵為導向的國企經營者薪酬機制核心思想是將短期激勵與長期激勵相結合，以長期激勵為導向，同時將短期激勵長期化，實現高管的薪酬與企業的長期利益掛鉤，使之成為―種終極激勵手段。
3.健全監督約束機制
如果高管監督約束機制無效，那么高管就可能操縱控制激勵方案的制定，可能通過不合理或不合法手段謀求個人收益從而使激勵機制無效，或者通過操縱報表編制，構造虛假利潤，或者推遲發布或隱瞞對自己不利的信息，使自己獲取不正當收益等等，因此有效的高管監督和約束機制是高管激勵機制有效運行的基本條件。
監督約束機制是現代公司治理的重要手段，它分為內部監督和外部監督。內部監督約束，主要是按照現代企業制度成立的股東大會、董事會、監事會、職工代表大會、工會等對高管形成的監督約束，內部監督約束的效果，主要取決于企業法人治理結構的完善和各種制度安排的執行。外部監督約束，主要包括資本市場約束、經理市場約束和產品市場約束。高管為了提升自己的市場價值，必須減少敗德行為，更加努力地致力于企業經營管理。
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