我國高校人力資源管理現狀與優化措施
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摘要：伴隨經濟全球化的不斷深化，各國所面臨的國際競爭也日益激烈化。在此狀況中，人才占據的重要地位與重要價值也日益凸顯，教育的重要作用不言而喻。近些年來，各大院校都在積極地發展高等教育，希望能夠通過教育教學為社會培養出更多優秀的人才。然而，當前在我國高校人力資源管理中還存在著許多不足之處，這也就會影響到高校人力資源管理的整體水平，影響到高等教育事業的發展，影響到對人才的培養。因此，必須要采取有針對性的應對措施。本文首先分析了我國高校人力資源管理現狀，然后提出相應的對策，僅供參考。
關鍵詞：高校;現狀;人力資源管理;優化措施
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
在新時代背景下，社會各界對教育教學的重視程度日益提升。為了有效促進高校的發展，提高教育教學水平，那么就必須要充分重視高校人力資源的重要價值。因為通過對人力資源的合理配置與科學管理，才能夠全面地提升人力資源的管理水平，充分發揮人力資源的重要價值，提高高校的教育水平，提高對人才的培育效果，進而為社會培養出更多優秀的高素質人才，更好地增強我國的綜合國力，使得我國在國際競爭中能夠占據更好的優勢與地位。筆者結合自身多年的工作經驗與實踐，對高校人力資源管理的相關問題進行探討。
1我國高校人力資源管理現狀
1.1人力資源配置不合理
近些年來，我國教育事業獲得了迅猛的發展，高等院校在對教師進行招聘時采用的選拔方式還參差不齊，沒有充分地發揮人力資源對高校發展具有的主觀能動性。因為學校更多的是重視經濟收益與社會收益，然而，卻沒有充分地重視學校的教育功能。在以往的教師招聘中，沒有對教師的教學特長給予充分的重視，這樣的內部教育結構就會造成學校的教師管理機構效率較低，導致學校教師的數量太多，然而，卻存在高層次人才不足的現象。如此一來，也就會使得教師隊伍的發展能力及創新能力受到嚴重的阻礙，會影響教育目標的實現，會嚴重阻礙師資隊伍的發展，阻礙專業化學科的發展，會影響到高校的可持續發展。所以，必須要充分重視高校的人力資源配置，并且采取有效措施積極地做好對人力資源的優化配置，充分發揮人力資源的重要價值，使其更好地促進高校的良好發展。
1.2缺乏完善的招聘機制
通常狀況下，一些高校在人力資源存在缺口的狀況下才會召開招聘會，平時并不會重視招聘工作，未將其作為人力資源管理的規劃內容。通過對高校招聘現狀進行分析發現，其中存在下列問題：首先，在招聘時，高等院校對學歷的重視程度與標準要求日益提高。普通本科院校基本上都會要求應聘者具有博士學歷，另外，一些高校在招聘時會單純地看應聘者畢業院校的知名程度，假如應聘者是從“985”高校畢業的，那么就會具有非常顯著的競爭優勢，甚至于許多院校在招聘時會篩選應聘者的第一學歷，假如其第一學歷并非是“985”或者是“211”高校，那么就會將其淘汰。這些高校對學歷太過看重，于是就會嚴重地降低高校的招聘水平。這樣是不可取的，應該更多地看重應聘者的綜合能力，即為看重其在教學、學術與科研等方面的能力，只有通過全面、綜合性的考量，才能夠確保所招聘的人才是優秀的，否則就會影響到學校的發展。其次，高校是獲得社會廣泛認可的，因此也就會使得高校崗位變得變成“稀缺崗位”，盡管號稱在招聘時會遵循公開公正的基本原則，然而如果兩個人具有同等的條件，那么具有關系的人成功應聘的概率就會更大。對于其是否能夠勝任本職工作，其綜合素養的高低則會成為次要的因素，如此一來，也就會導致招聘不公平、不公正。
1.3人才培養工作不到位
當前，許多高校更多的只是重視對人力資源的引進，然而卻沒有做好后期的培訓工作，尚未充分重視人力資源的培訓與開發。許多的高校僅僅會將人力資源培訓看作是成本與支出，尚未充分認識到此項培訓工作會對學校的長期發展產生的深遠的影響。一些高校也認為培訓會為學校帶來益處，然而，作用是十分有限的，因此，許多高校的領導往往會覺得培訓無法全面地提升人力資源的教學水平、行政能力或者是學術能力等。所以，高校也沒有積極地加強人力培養工作。除此以外，許多的高等院校往往只是開展一般性的培訓，這些培訓的針對性不足，尚未結合人員的具體需求開展培訓工作，因此，會影響到培訓的效果，無法得到預期的效果。這樣一來，不但會使得成本大幅度地增加，與此同時，也會浪費工作人員的時間與精力，使得人力資源的開發以及培訓工作，無法與現實工作進行有機地連接。
1.4缺乏健全的績效考核制度
如果績效考核制度比較完善，那么就可以充分反映出高校在開展考核工作是非常公平公正、客觀全面的，這樣也可以使得教職工更加積極地投入到本職工作中。所以，就需要制定科學、完善的績效考核制度，這樣一來才可以實現對人力資源的科學配置，才能夠有效地激勵教職員工，才可以促進學校的可持續發展。然而，當前一些高校在人力資源績效考核工作中還存在許多問題，這主要表現在以下方面：第一，許多高校在考核時會劃分成四個等級，即為優、良、中、差，每個等級都會設置特定的比例。如此一來，就會降低部分工作人員的工作積極性，對于相同級別的人員也無法反映出彼此間存在的差別。第二，一些高校還缺乏完善、規范的績效考核流程，如此一來，也就會導致考評結果沒有與員工的獎勵、工資上漲與職務晉升等進行有機地掛鉤，從而會使得教職工的工作積極性與主動性無法得到提升，無法獲得良好的激勵結果，這就導致績效考核無法發揮真正的作用。
2提升我國高校人力資源管理水平的對策
2.1合理配置人力資源
為了可以有效地做好人力資源管理工作，那么高校就要根據當前的市場環境，實現對人力資源的優化配置。第一，高校要對教師隊伍的結構進行進一步的完善與優化，要能夠確保高層次的人才、職稱與年齡的比例更加科學、合理，要對師生的比例進行進一步的優化與調整。要使得專職教師的隊伍能夠和學生的數量進行有機協調，相互匹配，進而使得高校的教學效率與教學效果不斷地提升，充分實現對人力資源的科學、合理利用。第二，對人力資源的結構進行進一步的優化。其中主要包括后勤人員、教學員工以及行政人員。高校要對這些人員的結構進行調整與優化，要以教學人員為主，在配比方面要更加側重于教學科研人員。要在充分確保工作高效運轉的前提下，使得教學人員的比例大大增加。第三，針對行政管理隊伍而言，學校也要充分地貫徹落實精英選拔制度，要裁減一些冗余的人員，培養出大批優秀的高級管理人才。不僅如此，針對教學人員，高校要結合辦學理念、結合專業的設置狀況，對教師的崗位以及數量進行合理的配置，這樣才能夠使得教師的能力得到不斷地提升，使得其專業素養得到不斷提高。在實現對人力資源優化配置以后，才能夠使得人力資源管理效率大大提升，才能夠使得人力資源的價值得到最大化的發揮。 2.2制定完善的人才引進機制
目前，在高?，F有的招聘體系中還存在許多問題，所以，就要進行進一步的優化與完善。首先，高校要進一步地提高人才引進的門檻，要保證招收的科研人員具有較高的學歷，使得人力資源隊伍能夠獲得較高的學歷水平。不僅如此，在招聘人員時不能只是過分地重視應聘者的畢業院校是否具有較大名氣，而是要充分地重視應聘者的創新能力、學術能力、科研能力與教學能力等等，要結合學科以及崗位的具體特點，向應聘者提出不同的標準與要求。假如人才特別優秀，那么就可適度地將對應指標要求進行降低。這樣一來，才能夠招聘到優秀的人才，才能夠增加學校高級人才的儲備。不僅如此，在開展招聘工作時，要真正地做到公平、公正，嚴禁出現憑借裙帶關系成功應聘的情況發生。要結合崗位的實際需求，堅持平等競爭的基本原則。學校要在確保擁有足夠專職教師的前提下，加強與其他高校的交流與合作，實現對教師教育資源的共享，可以對更多的學者資源進行了解與訪問，積極地聘請其他高校的優秀教師來學校擔任本學校兼職教師的工作，這樣一來才能夠使得學校的師資隊伍得以壯大，全面提高層次水平。
2.3充分重視人力資源的開發與培訓
高等院校是為社會培養優秀人才的搖籃，因此，學校的人力資源發揮著重要的作用。當前，伴隨社會經濟飛速發展，出現了越來越多的新技術、新學科以及新知識。因此，為了可以充分順應時代的發展，培養出更多的優秀人才，那么高校必須要充分重視人力資源培訓工作，要將其作為人力資源管理的重要內容。第一，高校要制定完善的培訓目標，要使得不同崗位的教職員工都可以定期接受相關的培訓教育。比如，對于中青年的教師而言，要為其提供崗前培訓，要開辦各種學術沙龍以及專題講座等等。第二，高校要對培訓人員進行合理的選擇，可以聘請校內經驗豐富、能力較強的管理人員與一線教師，或者是聘請校外優秀的專家以及管理人員等等，由這些人員負責完成對學校不同崗位人員的培訓工作。當前，在高校中的中青年教師最多，因此，學校就要將其作為重點培養的對象。在對高層次的人才開展培訓活動時，要更多地采用探討的方式，這樣一來，才能夠激發出更多更新的教學理念。另外，在對后勤人員以及行政人員開展培訓活動時，要充分注重對其工作能力與服務能力的培養，這樣才能夠更好地促進學校的發展，才能夠獲得更多的科研成果，充分發揮培訓的積極作用。
2.4建立健全的人力資源考核機制
通過科學、完善的績效考核機制與方法，可以對學校教職工的工作水平進行全面的考核，并且在此基礎上獲得考核結果。對于工作態度積極認真、貢獻較為突出的工作人員提供一定的物質獎勵與精神獎勵，從而受到激勵，能夠再接再厲，不斷地提高自我，不斷地提高工作效率與工作水平。在開展績效考核工作時，高校要根據學校的特色，不但要對經濟效益以及社會效益進行全面的考慮，而且要對其他各個方面都要給予全面的重視與考慮。在設置中青年教師的考核指標時，要科學地配置科研以及教學彼此間的權重，建立完善的考核指標。針對具有較強科研能力以及較高層次的教授而言，要充分發揮其科研方面的優勢，提高科研考核指標權重，對其教學考核指標權重進行適當地降低。針對后勤管理以及行政管理人員而言，要結合其工作質量與工作效率，對其進行全面的考核。要制定一系列完善的獎罰措施，這樣才能夠有效地發揮激勵的作用。不僅如此，在獎懲激勵及績效考核時，學校要結合人力資源崗位的區別、需求的區別，對不同的崗位、不同的人員建立不同的考核體系，這樣一來，才可以使得每位教職工都能夠認識到自我價值的實現，在此基礎上獲得一定的滿足感，進而能夠更加積極地完成今后的工作，發揮個人的貢獻，創造出更多的社會效益。
3結束語
總而言之，近些年來，經濟全球化的發展趨勢日益加劇，國家面臨的國際競爭也日益地嚴峻，為了可以更好地迎接挑戰，能夠在國際競爭中占有一席之地，國家必須要充分重視教育事業，充分發揮教育的重要作用，為社會培養出更多優秀的人才。當前，我國高校人力資源管理現狀并不樂觀，其中存在許多的不足之處，影響到整體的人力資源管理水平，影響到教育的效果。因此，必須采取一系列的應對措施，只有如此，才能夠促進人力資源管理活動的順利進行，能夠實現對人力資源的優化配置與合理運用，進而為社會培養出更多優秀的人才。
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