基于績效技術的企業培訓
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作者: 任秀華 何克抗 馬 寧
一、績效技術
人類績效技術是一種“操作方式，它通過確定績效差距，設計有效益和效率的干預措施，獲得所期望的人員績效”。績效技術是一套結構化的應用性的方法和程序，它強調系統性，它包括三個方面：“人類”、“績效”、“技術”?！叭祟悺笔墙M成一個組織的個人與團體，“績效”是活動與可測量的結果，“技術”是解決實際問題的系統的、整體的方法。由此可見，績效是人類績效技術的核心與標準。下面我們就簡要分析一下有關績效的研究。
績效是指人們行為的產出或結果，它包含行為和結果兩個方面的內容，行為是達到結果的條件之一?？冃莻€多維度的概念，Borman and Motowidlo(1993)把績效劃分為任務績效(task performance)和關系績效(contextual performance)，任務績效是指員工完成公司規定任務的情況，也就是員工的工作結果；關系績效是是指一種心理和社會關系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動。Motowidlo＆Schmit(1999)對任務績效和關系績效進行了區分：(1)任務績效因不同職務而變化，而關系績效在不同職務之間是穩定和類似的； (2)認知能力和技能能夠更有效的預測任務績效，人格變量以及動機則對預測關系績效更關鍵；(3)任務績效更加具有描述性，其因素更多地滲透在組織所規定的角色行為里，反之，關系績效更加自由，而且游離于角色之外。同時關系績效自身也是多維度的，2000年，Coleman和Borman應用因素分析等方法對以往研究中提出的27種關系績效行為整合，提出一個三維模型：人際關系的公民績效、組織公民績效、工作一作業責任感。Plamondon(2000)提出了“適應性績效(adaptive performance)”這樣一個新的績效概念。并且指出適應性績效的八個維度。
按照績效技術的系統論的觀點，企業培訓中的培訓、激勵和組織設計等都可以作為績效系統中的組成部分，目前一些企業已經將其培訓部門的功能擴展開來，將績效技術納入其中。對一個企業來說，通過績效分析確定目前所實現的績效狀態與期望的績效狀態之間的差距，當績效差距是由于缺乏知識、技能和情感時，培訓就成為最有效的干預措施，通過培訓開發員工的勝任力以滿足公司未來績效的需求?？冃Р罹鄬е缕髽I培訓的需求，提高績效是企業培訓追求的目標。績效作為企業培訓的目標和方向貫穿著整個培訓始終。在企業培訓中的學習是人們為了強化績效而獲取新技能和知識的過程，它把員工的學習與理想的績效有效的聯系起來。
二、學習與績效的整合的必要性
培訓作為提高員工績效的一種干預措施已經被越來越多的企業所接受。但是，目前，大多數的培訓卻無法有效地適應外在環境的變化，許多培訓的效果并不理想，美國企業每年在正式或非正式培訓上花費1000億美金，而這些培訓能夠遷移到實際工作中尚不及10％(Smith-Jentsch等，2001)。Detterman(1993)的報道顯示90％的培訓沒有遷移到工作中；分析這些現狀，發現其中一個主要原因就是由于培訓發生在企業的實際情境之外，沒有與具體的績效情境結合起來，所以導致培訓的遷移的失敗。同時，培訓中忽略了團隊績效的開發，只注重提高個人的知識技能和情感，沒有從公司的整體的角度出發，把個人的學習融入到團隊中。
同時，我們對國內某保險公司和某樂器制造公司的培訓學員進行了調研問卷，結果表明，有70％的員工承認團隊的目標、自己在團隊中的位置以及團隊的凝聚力等對自己的學習有很大的影響，同時73％的員工認為，在培訓過程中教師只是進行單方面的知識的傳授，沒有根據具體的企業狀況對問題進行具體分析，同時在培訓中很少從團隊的整體角度進行培訓。由此可見，企業培訓中的教學過程中，必須對學習與績效進行整合。目前有關學習與績效整合的研究，國外相對國內要豐富一些，但是國外的研究大多集中在學習性的組織中，針對培訓中的學習與績效的整合相對較少，而且大部分的研究都偏向于軍事單位，有關企業培訓中學習與績效的整合問題，很少有比較全面的研究。國內有關企業培訓中的學習與績效整合的研究相對要少很多，目前還只是一些理論上的初探。
學習與績效的整合是企業培訓發展的趨勢。學習與績效的整合，可以使學生的學習有的放矢，根據團隊工作需要的勝任力和員工個人任務工作的勝任力，因地制宜地進行學習，把握學習的方向和目標。同時根據實際的工作需要創設學習環境，選擇學習資源，進一步降低了學習的時間和成本，提高培訓的有效性和效率性。同時，在培訓的學習中，學生把自己的學習目標和工作中的績效目標聯系起來，通過學習內容，強化自身的職責知識、技能和信息，適應具體的工作需要；另外，在學習中通過相應的教學策略和教學信息喚起學生的主體意識和自主意識，增強員工的責任感和積極性。
由于復雜多變的企業環境以及各種各樣的績效的干擾因素，學習與績效的整合過程將是一個復雜的過程。如何在企業的培訓中做到學習與績效的整合?我們從以下幾個方面進行了簡單的論述。
三、基于適應性績效創設學習情境
知識是在一定工作情形中存在的(situated)，并且在一定程度上是它應用于其中的活動、背景(context)和文化(culture)的產物。
學習的需求來源于現實生活的需要，特別是在企業中，習得的知識和技能最終應用于實際工作之中。員工實際的工作中的問題都是發生在具體情境中的結構不良問題，即沒有明確的已知、未知，沒有唯一正確答案的問題。因此，員工的學習不是解決結構良好問題的非情境化學習而是解決具體情境中的結構不良問題的情境化學習。對于以績效為目的的結構不良問題的學習必須提供這樣的學習機會：這種學習機會既跟真實的職業實踐的情境脈絡相整合，又能十分貼切地模擬實踐的需求。也就是說企業培訓的學習必須提供基于真實情境的學習的機會。在以提高個人績效和團隊績效甚至是組織結果為目標的企業培訓中，如何創設真實的或接近于真實的，具有豐富資源的學習情境被看成是學習與績效整合的關鍵所在。
要想達到學習與績效的完整整合，培訓必須置于具體的績效情景中(performance context)，這是情境學習必要的前提條件。但是，由于很難預見實際的績效情境中所有的特性，另外，考慮到高度情境性的培訓也是一種浪費，所以我們根據工作任務的相關特性來模擬培訓環境，這里我們根據任務的適應性績效來創設學習情境。適應性績效同任務績效和關系績效一起，共同形成了績效的三個維度。適應性績效一般是指為了滿足物理環境、事件和新的情境的要求，必須具有的行為。把學習者置身于適應性績效創建的情
境中，不僅能提高知識的遷移，而且通過在相似的情境中獲得的經驗，進一步加強了學生的適應性績效的能力。Elaine提供了定義和診斷一個給定的工作的適應性績效的框架JAI(Job adaptability Inventory)，這有力地推動了學習情境的開發，加強了學習與績效的整合。
四、企業培訓的學習過程
學習與績效的整合過程實際上就是內隱知識外顯化的過程，也就是將個人的知識和觀念應用到提高個人績效和組織目標的活動中。通過與國內某保險公司培訓部的合作，我們總結出基于情境學習的企業培訓，學習過程分為三個階段：學習的非職務化、學習的職務化和學習的組織化，并總結出企業培訓中學習與績效整合的模型，見圖-1。
(一)學習的非職務化
在第一個階段學生根據工作的需求，學習一些重要的概念和事實，在測驗中只要求他們將所學的東西按原樣再現出來(如背誦、填空、簡單的練習題等)，這里所涉及的主要是非情境化的、結構良好領域的問題。
在這個學習階段，主要采用自主學習的方式。由于培訓中學生的教育程度、社會和專業背景、心理認知特性以及工作任務的不同，不可能采用傳統的教師講學生聽的統一的教學策略。根據成人學習理論，培訓中的學生的學習具有一定的組織性、方向性和責任感，所以自主學習更加適合基礎的知識和概念的學習。在學生已有經驗的基礎上，在教學情境中有目的性、有意識地設計和建構個性化的知識體系。
(二)學習的職務化
在知識的職務化階段，要求學生把握概念的復雜聯系，并廣泛而靈活地運用到具體的工作情境中。根據學生工作的任務績效對知識和勝任力進行情境化。這時，概念的復雜性以及實例間的差異性都顯而易見，因而大量涉及到結構不良領域的問題。
在知識非職務化階段和學習的職務化階段主要實現人與職務的相結合，實現學習向任務績效的轉化。在這個學習階段采用協作學習的方式，通過學習者之間的交流和合作，學習者可以形成對知識概念的多角度理解，并與具體情境聯系起來，形成背景性經驗，掌握任務工作知識(task work knowledge)，提高學習者的自我功效和自我調節能力，實現個人的知識與自身職務的相結合。
(三)學習的組織化
在第三個階段主要強調個人績效向組織績效的轉化。傳統的培訓多是基于個人層次的學習，較為注重個人績效的提升，但是個人績效的簡單疊加并不意味著組織績效的提升。在這個學習階段主要培養學生的團隊意識，通過學生之間的相互合作和互動增強團隊的內聚力，提高團隊功效和團隊的調節能力，培養學生的團隊情境意識，掌握團隊工作知識(teamworkknowledge)，實現個人目標與組織經營戰略之間的協同，達到員工和企業共同成長和發展。
在這個學習階段主要采用協作式學習的方式，通過模擬和游戲等方式建構基于真實情境基礎上的團隊合作，學生之間共享更深層次的理解與關注，明確組織的現狀和組織的績效，以確保個人績效與組織績效的一致性，在學生個人的任務工作知識技能的基礎上，努力開發實現團隊績效的關鍵技能和行為，實現個人學習向組織層次的轉化，提高學生的關系績效。協作活動有利于發展學生個體的思維能力、增強學生職務奉獻精神以及對學生個體之間差異的包容能力。此外，協作學習增進了小組成員之間的交流溝通能力，提高了工作空間意識(workforceawareness)，對團隊績效和關系績效都有著明顯的積極作用。
在整個的學習過程中，任務績效和關系績效對自主學習和協作學習起著調節和監控的作用。績效是學習的目標，學生的學習緊緊圍繞著績效而展開，績效目標幫助學生把握學習的方向。同時，根據影響績效的各個因素以及工作職責和工作情境，適當地調整教學策略和學習資源，在自主學習中，根據學生已有的相關經驗和自身所需的知識技能，建構個性化的學習；在協作學習中，根據實際的任務績效和關系績效，幫助學生掌握情境，在已知的團隊結構和團隊目標的基礎上建構協作化的學習氛圍，促進學習與績效的整合。
五、企業培訓中需要注意的幾個問題
績效的理論和研究深化了人們對學習的認識，培訓的教學過程中融入績效的因素大大地促進培訓的有效性和效率性，促進了學習與績效的整合。但是，在學習與績效的研究中我們還應該注意以下幾個問題。
首先是培訓的評估。企業培訓的評估應該以企業績效為標準。評估的公證性，及時性直接影響著員工的工作情緒和團隊的士氣以及培訓的投資預算。所以建立一個完善的基于績效的評估體系對于一個培訓的開發至關重要。如何確定企業及員工的績效水平的提升，建立行之有效的評價體系等問題已經成為企業人力資源管理工作和教學設計者們的一個重要課題。
其次在培訓中應該加強關系績效的研究。傳統的績效的研究更多地關注學員的任務績效的提高，任務績效的提升固然重要，但是也不能忽視關系績效的提高。關系績效不是直接的生產和服務活動，而是構成組織的社會、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻精神以及與特定任務無關的績效行為，如自愿承擔額外的工作，幫助同事等，它能夠促進組織內的溝通，對社會溝通起潤滑作用，降低緊張的情緒反應，可以促進任務績效，從而捉高整個組織的有效性。
關系績效強調人際技能和與他人制造良好的工作關系以及幫助他人有效地完成任務的動機，關系績效的提出改變了傳統的、以工作技能為基礎的培訓內容，它要求培訓能夠鼓勵工作情境中的關系績效。培訓研究人員已經提出了與團隊培訓相關的事項，其中一個就是關系績效的內容應該增加，就像Wemer和Jon所提出的，他們的工作怎樣與更宏大的組織規劃相適合，以及在他們的立場上，自覺行動如何能幫助其他成員更有效的完成工作等等，關系績效強烈地影響著任務績效。
作者單位：北京師范大學教育技術學院
責任編輯：李震
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