“三去一降一補”背景下山西省產能過剩行業職工安置問題研究
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摘要：隨著“三去一降一補”政策的穩步推進，山西省化解煤炭鋼鐵過剩產能的力度也在不斷加大。在去產能工作中，必將涉及大量去產能職工亟待安置，對此，山西省政府給予高度重視，出臺了一系列的政策，確保職工安置得到有效安置。但在安置工作的進行過程中，必然會產生一些問題，如何化解這些問題，并提出相關政策建議，對進一步促進山西省去產能職工安置解決有重要意義。
關鍵詞：三去一降一補;產能過剩;職工安置
基金項目：太原工業學院2018年大學生創新創業訓練項目（院級）（編號：WK2018010）
“三去一降一補”政策基于供給側結構性改革而提出，其主要內容為：去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板。其中，去產能任務被列為五大任務之首。自2016年起，我國加大去產能力度，以及對“僵尸企業”的破產清算、重整力度。2017年和2018年，煤炭鋼鐵行業去產能成效顯著，整個行業經營環境好轉。然而，在此過程中存在諸多問題，如債務問題，融資問題、職工安置問題等。其中，職工安置問題尤為突出，因此，妥善安置去產能職工是保障去產能任務順利進行的關鍵所在。
山西省是能源大省，煤炭鋼鐵行業去產能及其職工安置任務繁重。針對上述情況，山西省政府2016年出臺了111號文件《關于做好化解煤炭鋼鐵行業過剩產能職工安置工作的實施意見》，意見詳細提出了內部安置、外部分流、轉移就業、創新創業、自主擇業、培訓轉崗、內部退養、公益性崗位托底等多種分流安置方式，并且投入大量專項資金支持去產能職工安置工作良好推進。但是，隨著去產能工作的不斷深入推進，去產能職工數量增加，所涉及的職工勞務關系復雜多變，這就為山西省去產能職工安置工作帶來更多挑戰。
1.山西省去產能職工安置現狀
1.1政策引導及企業安置現狀
據官方統計，2018年山西省去產能涉及1萬余名相關職工，2018年5月，已有10058名職工實名錄入信息，1007名職工妥善安置。在安置工作的進行過程中，安置工作亮點頻現，企業結合自身優勢以及社會就業形勢，采取多種安置辦法，拓寬安置渠道。
一是結合雙創平臺，鼓勵職工自主創業。例如，西山煤電集團給創業者們免費提供空間和服務，并且在為他們繳納為期3年的五險一金的同時提供生活補助，若 3 年后創業不成功還可再回到原單位。目前，有33個團隊入駐眾創空間，其中西山煤電集團的在職職工占比達到80%。
二是建立勞務公司，規范引導礦區職工及子女就業。山西焦煤集團牽頭組建股份制勞務公司，采用“異地就業、屬地保障”的辦法，引導轉崗分流人員和職工子女從礦區走向市場和社會，以勞務輸出的方式實現異地就業。
1.2實地調研情況分析
為了更直觀的反映安置工作的進展，以及去產能職工的特點，選取山西省三家較為典型的煤炭鋼鐵去產能企業的300名去產能職工作為調查對象，進行問卷和訪談，經統計分析，結果如下。
從被調查職工基本情況來看，去產能職工有37%在40—50歲這個區間，這部分職工處于壯年，具備就業的能力以及豐富的經驗。文化水平中初中和高中學歷較多占比71%，說明去產能職工文化水平不高。職工的家庭人口數大多集中在3人，占比65%。
從被調查職工對安置問題的主觀感受來看，5%的職工對于政策十分了解，65%職工對于去產能職工安置政策有所了解，30%職工對于去產能職工安置政策不了解，這說明企業對于去產能安置政策的宣傳力度不到位，政策的透明度不夠高。在訪談過程中了解到，去產能職工在安置方式的選擇上缺乏較高的自由度。
在職工安置意愿和需求方面，60%職工不愿意離開原崗位就業，對崗位依賴程度較大。79%職工不愿意去外地就業，自主創業意愿不高。在對于一些職工的訪談中得知企業對于自主創業的去產能職工給予的補貼不夠到位。在培訓方面，73%的職工未參加轉崗培訓，說明企業在該項政策的落實方面存在問題。
調研中，職工反映的問題主要為：①企業和政府為去產能職工提供的轉崗崗位有限。②企業安置政策落實不到位。③企業安置能力有限。
2.山西省去產能過程中職工安置存在的問題
山西省對于去產能職工安置給予高度重視，出臺了一系列政策，但是企業在落實安置政策的過程中卻存在著諸多的問題。同時隨著去產能工作的不斷推進，去產能職工數量也會不斷增加，人員結構也會越來越復雜，安置難度將會加大。如何有效地落實我省出臺的安置政策，在保障職工和企業權益的前提下，幫助去產能職工再就業，是政府、企業以及職工所應關注的問題。
2.1企業現行主要安置渠道較為狹窄
去產能職工安置方式有內部分流、轉移安置、轉崗培訓、離崗創業、內部退養等，但在安置工作的實際展開時現有安置方式并未得到充分利用，在對去產能企業進行調研時發現大多數鋼鐵企業主要采用內部分流，長期使用單一安置方式將會導致企業安置渠道趨于狹窄。
2.2職工心理問題缺乏關注
根據問卷調研的結果可以看出，60%的職工不愿意離開原崗位就業，61%的職工無離崗創業想法，79%的職工不愿意去外地工作。職工由于對去產能安置政策了解不夠，容易產生抵觸心理、依賴心理、恐懼心理和自卑心理等消極心理狀態，然而，多數企業缺乏對于職工心理問題的關注和有效的疏導，職工消極心理狀態一直存在，從而加大了去產能職工安置工作的難度。
2.3部分企業安置能力弱
部分中小型煤炭鋼鐵企業短期內依舊存在收益率較低、職工社保繳納不足等問題，政府下撥的專項獎補資金無法完全覆蓋解除或終止職工勞動關系所需的職工補償金。因此，上述企業在面對繁重的去產能職工安置任務時，難以負擔職工安置成本，內部提供的崗位有限，吸收去產能職工能力較弱。
3.去產能職工安置工作的促進建議
3.1拓寬安置渠道，建立多元安置模式
去產能煤炭鋼鐵企業，要以穩崗為主要目標，以內部轉崗分流和鼓勵職工離崗創業為主要方式，配合以內部退養和轉崗再就業培訓的安置措施，有效落實現有的安置政策。然后在此基礎上，有能力的企業要與時俱進，結合“互聯網+”模式和雙創平臺以及企業比較優勢，建立多元安置模式。
3.2做好職工心理疏導，加大政策宣傳
去產能職工的消極心理狀態不利于職工安置工作的進行。因此要做好去產能職工心理疏導工作。首先，企業要積極宣傳心理知識，組建專門的心理咨詢室，緩解職工心理壓力，轉變擇業就業觀念。其次，要加強政策宣傳力度。政府和企業應當運用網絡、電視、報紙等媒體多層次、多形式地宣傳去產能的戰略意義，形成積極的輿論導向。
3.3重視企業社保問題，完善社保制度
社保具有社會穩定器作用，要解決去產能職工安置問題，就必須重視企業社保問題，完善社保制度。一是要適當地降低社會保險繳費率，緩解產能過剩企業處理職工安置壓力;二是多渠道解決社保拖欠問題，建議考慮掛賬處理，政府代繳或使用國有資本補償國企欠費;三是要完善社保關系轉移制度，督促和落實企業統籌的社會保險向地方政府移交工作，切實保障職工的社會保障權益。
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作者簡介：
李文華（1977.6- ），女，漢族，山西文水人，碩士，講師，研究方向：服務經濟與貿易;
其他作者，均為太原工業學院經濟與管理系16級經濟學專業學生。
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