企業勞動爭議處理機制重構分析
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【摘要】我國勞動爭議處理機制即“一調一裁兩審”制已不適應當前企業勞動爭議發展的要求。企業調解委員會功能弱化、仲裁裁決缺乏實效性以及訴訟救濟不力等問題是重新架構企業勞動爭議處理機制的主要原因。而從維護勞動者基本權益出發，強化勞動爭議處理的調解功能、增強仲裁裁決的實效性，正確定位仲裁與訴訟的合理關系是重新架構企業勞動爭議處理機制的基本內容。
【關鍵詞】勞動爭議處理機制 調解 仲裁 訴訟
我國勞動爭議處理機制的模式表現為“一調一裁兩審”制。也就是說，勞動爭議發生后，當事人可通過以下途徑來解決勞動爭議：雙方當事人協商解決;向企業勞動爭議調解委員會申請調解;或直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。與此相適應，有權處理勞動爭議的機構為企業勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。但在爭議處理過程中，現有機制卻表現出一定的不足或缺陷，尤其是近年來事故頻發的企業，其存在著企業調解委員會下工會組織發展不健全、勞動爭議仲裁委員會下的三方機制形同虛設，以及仲裁強制前置的糾紛處理方式，不能發揮及時解決爭議的目的等問題。因此，改革現有勞動爭議處理機制，變革“一調一裁兩審”的基本形式，成為企業勞動爭議處理機制變革的必然選擇。
一、企業勞動爭議特點分析
勞動爭議處理機制研究離不開對某類勞動爭議特點的分析與概括，對企業勞動爭議處理機制的研究也是如此。本文結合實踐對企業勞動爭議糾紛進行簡要分析：
第一，勞動法律關系主體特點分析。與一般企業勞務關系不同，企業勞動法律關系更多地表現為高危性企業與龐大的體力勞動者之間的關系。需要說明的是，這里法律關系主體的特點主要表現為用人單位即企業的高危性，行業的高危性增加了發生勞動爭議的可能性;其次，勞動者素質的參差不齊性。一般從事企業工作的一線勞動者，大多數受教育程度不高，自我法律及保護意識不強，很難做到糾紛的預防性處理。另外，在企業勞動關系中，勞動者數量較大，在某些情況下，可能會將一般的糾紛引向更復雜的方向。
第二，勞動爭議數量分析。由于近幾年勞務關系的發展以及外部環境的優化，在企業中，勞動爭議的數量正呈上升趨勢。
第三，勞動爭議內容的多樣性與復雜性。除了傳統的以工資支付為爭議內容糾紛外，現階段企業勞動爭議的內容還包括勞動合同爭議、工傷賠償爭議、職業病救助爭議等。
二、勞動爭議處理機制現狀及其分析
針對企業勞動爭議的特點，現有爭議處理機制表現出一定的不足與缺陷：
（一）勞動爭議處理方式間缺乏必要的協調性
在實踐中，由于企業工會組織的不健全等原因，企業調解委員會的調解幾乎是形同虛設，甚至有的企業根本就沒有設立勞動爭議調解委員會或只是設置個虛設單位，沒有配備必要的人員或設備等，在這樣的情況下，勞動者如何會信任而選擇最為便利的企業調解委員會進行調解呢？如此以來，企業調解委員會調解就失去了應有的化解糾紛的作用。大量的勞動糾紛自然會涌向仲裁或訴訟，而仲裁又是訴訟的法定前置程序，但勞動仲裁在受案范圍、適用法律等方面與訴訟管轄上并不銜接，這樣大量的勞動爭議案件又無法進入訴訟環節，在一定程度上侵犯了勞動者訴訟的權利。而勞動爭議案件涌向仲裁，使原本就缺乏辦案條件與能力的仲裁也難以承受，仲裁員不得不采用“合法”的手段將部分勞動爭議案件推到仲裁以外。這樣，勞動者在勞動爭議處理機制下無法得到應有的救濟，自然只能通過信訪、請愿以致更激進的方式尋求權益保護。
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應當說，設置企業調解委員會是我國以和為貴，天人和一傳統觀念的體現。企業內部設置的調解委員會近距離與糾紛發生地、糾紛當事人相接觸，便于及時調處糾紛、平息矛盾，也可以在一定基礎上預防矛盾的發生和惡化。但是，隨著經濟體制的轉軌以及市場經濟模式的建立，勞動者與用人單位之間的關系更多地為利益追求所取代，個體利益的最大化成為市場經濟條件下人們追究的最大目標，企業調解委員會的作用也就日益削減，弊端日漸突出。
依《勞動法》第79條、第80條的規定，勞動爭議調解委員會設在企業內部。由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。但由于企業調解委員會在設置、職能等方面存在著立法與實踐的缺陷，其及時解決糾紛、平息矛盾的目的不能很好的實現。主要表現為以下幾個方面：首先，企業調解程序的隨意性。企業調解委員會的運作最早可追溯到1987年國務院頒布的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，后被1993年的《企業勞動爭議處理條例》所取代，該條例規定了企業調解委員會調解是法定的糾紛解決途徑之一，但對該途徑具體運作等為作明確的規定。立法的不足導致了實踐中調解程序、調解內容以及結果的隨意性。其次，調解委員會欠缺中立性。正如上文所提，企業調解委員會是由職工代表、用人單位代表和工會代表組成的，其目的是在最大限度內保護勞動關系各方的利益。但由于我國工會組織發展較為滯后，工會代表以及職工代表并不能代表勞動者的利益。而有的調解委員會在調解中“和稀泥”，不能在查明案件事實的基礎上，準確適用法律、解決糾紛，甚至有的調解委員會存在以強凌弱，強迫勞動者接受調解的現象。再次，企業調解委員會調解乏力。從救濟途徑上講，調解是一種自愿選擇的救濟途徑，是在司法程序外當事人對權利救濟的選擇，一旦形成了調解協議，也是依靠當事人的自愿、自覺來履行的。也就是說，調解協議并沒有強制力可以保障其實現協議的內容，在這樣的情況下，勞動者自然不愿選擇可能浪費時間的救濟途徑。
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1.勞動爭議強制仲裁的救濟方式，不利于和諧勞動關系的建立。首先，仲裁機制本身缺陷使其難以完成立法賦予的任務，也影響了勞動爭議處理的效果，而強制仲裁卻強化了仲裁在糾紛解決中的核心作用，自然難以實現及時解決爭議、穩定勞動關系的目的。其次，強制仲裁的規定在一定程度上剝奪了勞動者的訴權。在現代法治國家，訴訟救濟是民主與公平的象征。每一個社會個體都應受到法律的平等保護。但我國在勞動權益維護問題上，卻人為地剝奪了勞動者的訴權，將一部分勞動爭議排除在法定救濟范圍之外，造成了一定的社會隱患。再次，強制仲裁效力的有限性也不利于勞動關系的穩定。仲裁效力的有效性體現在仲裁結果并不必然產生法律效力，要受人民法院的司法審查，而根據立法的規定，只有在當事人不服仲裁裁決或申請執行時，人民法院才可以發揮其法律監督的作用。在此情況下，勞動仲裁的運行缺乏一定的監督，效力也具有相對的穩定性，自然求助于仲裁的訴求就會相應減少，勞動爭議也就無法有效、及時得到解決。 2.仲裁規范性文件規定的抽象性、矛盾性也影響了仲裁機制的運作。綜觀勞動仲裁的相關規范性文件，其對仲裁運行機制并沒有進行明確的規定，如關于舉證責任問題、當事人問題以及程序運作等均未作出具體的規定。這樣，一方面導致了仲裁操作缺乏合法性要素，另一方面也使實踐活動靈活性過大，降低了仲裁的社會公信力。而相關規范性文件規定之間存在的矛盾則是制約仲裁機制運行更為主要的因素。這主要體現在提起仲裁救濟的時效與勞動法規定的仲裁時效的沖突上。
當然，除了制度本身的缺陷與不足制約著仲裁機制運行外，還包括與仲裁機制運行相關要素的影響。首先，關于仲裁員素質問題。盡管根據規定，仲裁委員會可以聘任勞動行政主管部門或者政府其他有關部門的人員、工會工作者、專家學者和律師為專職的或者兼職的仲裁員。但實踐中，仲裁員一般都是主管行政機關的工作人員，而相關專業人員由于沒有必要的制度保障往往并不參與仲裁庭的庭審工作。仲裁員一般沒有接受過正規的知識教育，只是依靠工作經驗進行辦案，雖然近幾年仲裁工作為各級政府所重視，加大了對仲裁員的培訓力度，但由于起步較晚、起點較低仲裁員的專業素質普遍不高。其次，關于勞動仲裁的監督問題。上文談到了司法程序對仲裁進行的監督，但司法監督只是一種有限的監督，絕大部分勞動仲裁案件往往難以進入訴訟的救濟途徑。再次，關于仲裁與訴訟的銜接問題。仲裁實體化建設在解決自身運行問題的同時，也必然會觸及與訴訟的銜接。就現行規定來看，當事人在法定的期限內對仲裁不服或仲裁機構逾期不予仲裁的，可以選擇訴訟途徑進行救濟。在實踐中，仲裁程序認定的事實和證據在訴訟中往往被人民法院予以否定，訴訟參與人與公眾自然對仲裁效力產生懷疑，而對某些已無爭議的事實與證據的重新審查既造成了訴訟資源的浪費，也影響了訴訟的效率，不利于及時對勞動者進行救助。
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司法最終解決原則是任何糾紛解決機制設計時必須遵循的原則。勞動爭議處理機制也不例外。人民法院審理勞動爭議案件，按照民事訴訟程序，依據勞動法、合同法等法律法規為依據對勞動爭議案件作出處理。但是，勞動爭議與其他民事糾紛有著很大的不同，而有的國家設立獨立的勞動法院也是如此。不平等的勞動關系決定了適用訴訟程序的特殊性。對于勞動者來說，在最短的時間內維護自己的合法權益是其尋求救濟手段時的惟一標準，在炒126只能通過訴訟來解決其糾紛時，國家應為其提供一個便捷的救濟途徑，但我國普通民事訴訟程序的繁瑣性和冗長性并不利于勞動者迅速解決爭議、保障權利目標的實現。對當事人來說，訴訟只能是最后的救濟途徑，并不是最佳的救濟途徑。
三、企業勞動爭議處理機制重構建議
改革我國企業勞動爭議處理機制必須結合企業勞動爭議自身的特點，正確界定企業勞動關系雙方的關系。因此，應充分考慮維護當事人，尤其是弱勢群體的權益，貫徹平衡理論的價值取向。在企業勞動法律關系中，作為資方和勞動者的地位的優勢差別是確實存在的，也是不可避免的。關鍵在于給予資方以適當的控制，反過來給勞動者以適當扶持，這里的平衡并不是單純強調當事人之間權利義務平等。只有在勞方和資方之間尋求到一種平衡點，才能使雙方利益得到兼顧，最終實現社會效益的最大化，實現勞動關系的和諧目的。另外，在機制設計時，還應考慮公正和效率的關系。公正是任何糾紛處理機制的靈魂，效率則是以最小的成本，獲取最大的收益，是現代司法的內在要求，也是勞動爭議處理機制的內在價值的體現。一個毫無效率的勞動爭議處理機制不能說是公正的，因為它意味著有限的社會資源的浪費，也不利于社會公共利益的推進。筆者認為，企業勞動爭議處理機制的重構只能有所重點，有所側重，在當前仲裁院建設的背景下，應強化調解委員會的作用和“三方機制”。
（一）逐漸強化工會組織的作用，發揮企業調解委員會的調解功能、強化企業組織機構作用
通過調解的方式來解決糾紛，是創建和諧勞動關系的內容之一。雖然市場經濟下追求利益最大化是人們的主要目標，但利益實現的高效性也是現代人關注的問題。而企業調解委員會便具有這方面的特征，因此，應充分發揮其及時調解糾紛、解決爭議的作用，使其真正成為解決勞動爭議的“第一道防線”和緩和勞資關系的“緩壓器”。1.強制設立企業勞動爭議調解委員會。我國很多企業包括一些大型企業并沒有設立符合法定條件的調解委員會或根本就沒有設立調解委員會。因此，應出臺有關規定強制一些大型企業內部設立符合調解的調解委員會，并配備相應的人力、物力、場所等資源，并逐漸恢復工會的建設，使工會真正成為工人利益的代表者，從而使勞動爭議發生后當事人有條件申請勞動爭議調解，保證所有的勞動爭議當事人平等地享有申請調解的權利。
2.設立區域性調解委員會。由于受到人數、財力等因素的影響，所有的企業設立企業調解委員會也不現實。因此，各地應根據情況，對本地區的企業數量、職工人數等進行調查，由政府主管部門出面組織設立區域性調解委員會。以河北省唐山市為代表的一批城市，針對非公有制企業勞動爭議調解的空白，從2000年開始陸續嘗試建立區域性勞動爭議調解委員會，調解轄區內的勞動爭議，取得了較好的效果。筆者認為，區域性調解委員會應由政府牽頭組織，按照三方機制的原則，由職工代表、企業代表和工會代表組成。這里可發揮行業組織的作用，如企業家協會、產業工會的作用等。
（二）確立真正的“三方機制”的工作模式
“三方機制”是國際上公認的協調勞資關系、處理勞資糾紛的準則。我國在加入世界貿易組織后，無疑更應盡快地使勞動爭議處理制度與國際上通行的制度接軌。就現有制度來看，我國仲裁委員會也是符合“三方機制”的要求的，即仲裁委員會由勞動行政主管部門的代表、工會的代表和政府指定的經濟綜合管理部門的代表或企業代表組成。但由于工會運行及企業經濟利益的制約，我國的三方機制并沒有發揮應有的作用。仲裁委員會成了主管行政機關的“一方機制”，關于仲裁案件的審查、受理以及審理均由行政主管機關一家包辦，增加了行政主管機關的工作壓力，也使“三方機制”流于形式。為了盡快解決此問題，一方面應大力加強產業和行業工會建設，充分發揮其在工資協商、勞動保護中的作用。從立法與實際中理順工會同用人單位和勞動者的關系，使工會同職工緊密聯系，切實代表職工的利益;另一方面以現有的社會團體為基礎，如企業家協會、私營企業協會、個體工商戶協會、工商業聯合會等，通過修改各種規范性文件的方式，賦予這些組織用人單位團體的職能，來參與勞動仲裁事務。這樣，既可以有效地利用現有社會資源，又可以降低企業參與仲裁的成本，以實現“三方機制”的有效運行，最終達到解決勞動爭議的目的。
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