強化勞動爭議非訴訟解決機制作用
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摘要：勞動爭議是兼有法律特征和社會特征的社會現象，從法社會學視角分析勞動爭議就是勞動者階層與企業主階層圍繞著資本利潤的占有和分配所發生的經濟利益沖突關系。運用法社會學理論對勞動爭議及其解決機制進行探析，單憑訴訟解決機制處理勞動爭議存在弊端，必須強化非訴訟解決機制的作用。
關鍵詞：法社會學；勞動爭議；非訴訟解決機制
中圖分類號：D915.2 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2019）02-0084-02
勞動關系是企業主和勞動者之間為實現生產而形成的社會經濟關系。在市場經濟條件下，作為最基本、最重要的社會關系，勞動關系關系著社會和諧。如何妥善解決勞動爭議是法學界和廣大法律工作者一直在研究并需不斷完善的課題。而勞動爭議的社會性特征為我們從法社會學的視角進行研究提供了可能。
一、勞動爭議的社會性決定其適宜使用法社會學理論進行研究
一是勞動爭議影響社會秩序。勞動爭議的一方當事人是數量龐大的勞動者，另一方是掌握國家經濟命脈的企業主，雙方的沖突必然影響社會秩序的和諧。
二是勞動爭議一般涉及到當事人的基本生產和生活。勞動是人們謀生的手段，故勞動爭議事項關系到勞動者的日常生活和切身利益。對于企業而言，也涉及到其日常生產經營管理的正當性和管理秩序的變化。一起勞動爭議案件的處理可能會影響企業以后的日常管理制度。
三是勞動爭議通常具有群體性的特征。勞動合同的格式化和勞動基準的普遍推行，使得企業的違法行為往往涉及本單位的眾多利害關系人。這類問題的爭議在勞動爭議中占據較大比重，明顯具有群體性或團體性特征。
四是勞動爭議案件面廣量大。通常的勞動爭議特別是權利爭議，其爭議標的額較其他民事爭議小，但勞動關系涉及面極廣，在我國勞動標準普遍較高的情況下，企業觸犯勞動基準這條“紅線”的比比皆是。
五是公私法融合的特點。勞動關系的特點是平等性兼隸屬性、人身性兼財產性。勞動關系一方面有類似于民事糾紛的特點，另一方面有關勞動關系的平等性和勞動者的待遇又多有法律強行性規定，故又有類似于行政爭議的特點。因此，對一部分勞動爭議適用私法解決方法，另一部分適用公法解決方法。
二、法社會學視角下的勞動爭議
法社會學是法學和社會學交叉的產物，以社會學的觀點和方法來研究法律，強調法律是社會現象，法律與其他社會因素相互作用。法社會學強調法律的實行、功能和效果。[1]從法社會學視角來考察勞動爭議，可以把勞動爭議個案放到整個社會結構中進行分析，即將勞動爭議的雙方當事人放大為兩個不同的社會階層，通過研究爭議內容的共性來探索勞動爭議本質特征。勞資雙方經濟利益對立和對抗的結果形成了工人階級和資產階級兩大階級。[2]就此層面上而言，勞動爭議所體現的社會關系就是勞動者階層與企業主階層圍繞著資本利潤的占有和分配所發生的經濟利益沖突關系。在我國，勞動者和企業主都是社會主義的建設者，雙方并不存在不同調和的階級斗爭，但在市場經濟環境下，勞資雙方的經濟利益沖突是客觀存在的，應予以重視并妥善處理。
三、現行勞動爭議解決機制利用情況的分析
勞動爭議的解決機制分為訴訟與非訴訟兩種解決機制，我國目前以和解、調解、仲裁和訴訟為主要方式。但從我國勞動爭議案件逐年上升的現實情況來看，現階段勞動者與用人單位解決糾紛的首要選擇和主要途徑還是訴訟解決機制。究其原因，訴訟解決機制最大的特點和優勢就是將當事人不能自主解決的紛爭交由有強制力的第三方進行裁判，其強制力、權威性可使得糾紛能夠得到最終解決，其中嚴格的規范性滿足了訴訟主體明確權利的要求，對于訴訟結果雙方有很高的預見性，滿足了糾紛主體的安全需要。特別是處理企業主無誠意進行補償或賠償和勞動者一方對補償或賠償期待過高時，直接選擇訴訟解決機制反而節省雙方的時間和精力。
相比之下，同為糾紛解決方式的協商和解、調解的作用易被忽略，實踐中同訴訟機制的銜接和互動情況較弱。協商和解方式的利用率低的主要原因在于協商機制失靈。通過對《勞動法》《工會法》等相關法律的解讀可知，由于各種因素影響，特別是工會職能的錯位，導致個別勞動者和用人單位信息不平衡、力量不均等，使得協商和解的基礎變得薄弱。調解功能未有效地發揮作用的主要原因在于調解功能弱化。
如同世界上所有的事物，現行勞動糾紛的訴訟解決機制在發揮積極作用的同時，自身存在固有的弊端。首先，勞動爭議訴訟解決機制對于勞動者而言訴訟成本仍然過高。通常，普通勞動爭議案件處理完整要經過近半年的時間，耗費了雙方當事人的精力，從某一方面講對于雙方而言都不是最佳選擇。[3]而且很多勞動者因沒有足夠的時間、精力和財力，并因成本過高而放棄救濟。其次，勞動爭議訴訟解決機制不利于當事人之間長久關系的維系。就如美國有一位仲裁員曾經這樣描述利用提起訴訟來解決勞動關系糾紛的一個重要缺陷，即“訴訟導致了勝利，也許無論如何做出了一項裁決，這項裁決是對某個特別爭議的處理，但這種處理方式肯定是沒有對勞資雙方的合作努力起到促進作用?！盵4]最后，勞動爭議訴訟程序中做出裁決的依據在操作上具有障礙性，法律具有滯后性，我國勞動法及配套的有關法律法規在具體操作上比較模糊和混亂，如關于補繳社保的訴請，實踐中勝訴的勞動者根本無法依據裁決直接要求社保部門辦理補繳手續，導致勞動者辛苦打贏官司卻仍然沒有實際解決問題，反而使司法的權威受到損害。
四、強化非訴訟解決機制作用的思考
非訴訟解決機制雖然不能消除訴訟機制的弊端，但它為勞動雙方解決糾紛提供了更多的解決途徑，起著對司法和訴訟補偏救弊、分擔壓力和補充替代的作用。因此，對勞動爭議非訴訟解決機制的特點和作用應予以充分認識，并不斷完善該機制，使其充分發揮其功能。
非訴訟解決機制的優勢主要體現在：第一，程序便捷靈活，相比訴訟程序的復雜性和高成本、延遲等問題，非訴訟解決機制強調當事人的自主性，相對比較靈活，因而相對便捷。第二，糾紛解決標準多樣化，無需機械地使用實體法規定，可減少法律滯后性的影響。第三，糾紛解決過程和結果的平和性和互利性。非訴訟解決機制本質上排斥對抗、鼓勵合作，立足于調和而不去設置、制造對立面。
要充分發揮非訴訟解決機制的作用，應重點加強非訴訟解決機制的建設，從制度上細化和完善目前已建立的機制，筆者建議從以下三個方面著手。
一是完善勞動爭議預防機制，加強人力資源和社會保障部門行政監察服務與法制宣傳功能。一方面，充分發揮勞動監察的作用，通過對用人單位用工情況、安全生產以及有關規章制度等方面進行監察，及時發現、制止和糾正用人單位侵害勞動者合法權益的行為，從而減少勞動爭議；另一方面，加大勞動法制宣傳工作力度，提高勞資雙方守法、用法意識。
二是提倡、引導企業建立內部自主協商程序。企業內部可以建立疏導化解職工不滿情緒的制度，保證職工訴求渠道的通暢。引導企業內部建立多層級的糾紛預防協調程序并予以具體規范。工會應發揮代表和維護職工利益的作用，協助勞動者與用人單位協商交涉。
三是強化調解，完善多形式調解體系。《勞動爭議調解仲裁法》對調解渠道做了具體說明，應完善企業勞動爭議調解委員會；基層人民調解組織；鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織的建設工作，形成多樣化的設計。同時，可將企業內部勞動爭議調解與人民調解相結合，并建立區域性、行業性的調解組織，此外，還要注重對調解人員的選拔和培養。
總之，基于勞動爭議具有社會性的特點，而非訴訟解決機制倡導以平等協商的方式解決勞動爭議，目的是減少糾紛主體間的對抗性，增加和解的機會，具有訴訟解決機制所不及的優勢和特殊價值，因此，尤其在構建和諧社會的大背景下，強化非訴訟解決機制尤為重要。
參考文獻：
[1] 胡平仁.法律社會學[M].長沙：湖南人民出版社，2006.
[2] 周劍云.美國勞資法律制度研究[M].北京：中國譯林出版社，2009.
[3] 徐 昕.訴權的經濟分析[J].云南大學學報，2007（4）.
[4] [日]哈納米，[比]R.布蘭佩因.市場經濟國家解決勞資沖突的對策[M].佘云霞，等譯.北京：中國方正出版社，1998.
[責任編輯：蘭欣卉]
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