我國女職工“三期”保護的相關法律問題研究
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【摘要】“全面二孩”政策的落實，迎來了生育的小高峰，同時也帶來了女職工“三期”勞動權益保護的難題，一些用人單位待遇承擔社會責任，違反相關法律規定，擅自在女職工孕期時做出調崗調薪的處理、甚至減少產假時間，導致女職工在“三期”得不到實際保護。本文運用案例分析法，對當前我國女職工“三期”保護的現狀、存在的相關法律問題以及如何健全女職工“三期”勞動權益保障進行探究。
【關鍵詞】女職工“三期” 勞動權益 保障
一、引言
在“全面二孩”政策實施近兩年的時間里，國家衛計委在2017年年初舉辦的專題新聞發布會上指出，2016年全國住院分娩活產數達到1846萬，較2015年增長11.5%，二孩及以上占比逾45%。2016年的出生人口達到2000年以來的最高峰，我國多個省份都出現了出生人口的小高峰。同時，“全面二孩”政策的實施，也帶來了許多相關的社會問題。如二孩的產假時間與一孩一致，有些省份甚至還要更長，這導致一些企業在招聘的過程中，會以各種理由明示或默示的表明自己單位不招聘女職工、已婚女職工或者做出女職工入職幾年內不準生育的相關規定。甚至許多民營企業私下擅自在女職工孕期時做出調崗調薪的處理、縮短女職工產假時間。而隱婚入職、隱孕入職的現象也層出不窮，女職工“三期’’保護的勞動糾紛問題不斷。本文將通過相關案例，對當前我國女職工“三期”保護的現狀、存在的相關法律問題以及如何健全女職工“三期”勞動權益保障進行探究。
二、案例分析
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女職工郭某在2011年到某公司就職，擔任產品經理一職，同年，郭某與該公司簽訂了勞動合同。約定，其月工資標準為8000/月。第二年，郭某懷孕，并將懷孕事實通知公司，同時向公司提交了懷孕報告證明。此后，公司以郭某懷孕不能勝任原本崗位為由，告知郭某將其調離產品經理一職轉為前臺服務崗位，工資薪金只有原崗位的30%，郭某告知公司其懷孕并不會影響自己原崗位的工作公司，能夠勝任原工作崗位。但公司堅持將郭某調離原本的崗位，并且強行將之前發放給郭某的電腦收回，并白行將郭某搬離原工作辦公室。女職工郭某并沒有因此提出辭職，而是正常到公司工作直到產期。郭某的產假時間遠低于法律規定的產假時間。并且在其休產假期間，公司一直未按時向其發放合同約定的基本工資。在產假結束后，郭某回公司上班也遭到各種阻礙。
（二）案件分析
本案的主要爭議點是，企業能否以女職工進入“三期”為由，做出調崗降薪的處理？法院認為公司與郭某在勞動合同中約定工資待遇，公司應依法按工資分配制度、方式以及《工資變動表》確定的標準執行。公司提交的《工資變動表》上有郭某的簽字確認，故應以《工資變動表》列明的工資構成及發放條件認定郭某的工資標準。公司強行將郭某調至前臺工作，郭某雖未做項目，但原因是公司單方調崗并強行收走了郭某的電腦，取消了工作條件，且未安排郭某參與項目，并不是郭某的主觀原因所致，故此期間郭某的工資應當按照工齡工資增長后每月8100元的標準支付，對于不足部分，公司應予補齊。雖然這在我國法律中都做出了明確的規定，但許多公司依然在鉆法律的空子，那么目前對女職工“三期”的保護現狀如何？在女職工“三期’保護上主要存在哪些問題？針對這些問題，本文進行以下分析。
三、當前我國女職工“三期”保護的現狀
（一）我國法律給予女職工“三期”的特殊保護
在上述案件中，針對法院的判決所依據的法律法規，不難看出目前我國在女職工“三期”保護上的法律已經相對健全。中國對女職工生育保障制度規定，從20世紀50年代的女職工勞動保護條例、90年代的生育保險試行辦法到21世紀的中國社會保險法關于生育保險的規定、生育保險辦法以及女職工勞動保護特殊規定，有了較大的發展。在《女職工勞動保護特別規定》做出了增加女職工產假天數的規定，懷孕的女職工在勞動時間內進行產前檢查所需的時間計入勞動時間等特別保護規定。此外，在《中華人民共和國勞動法》中針對女職工“三期”保護也作出了相關規定。同時，我國的大多數省區市對此也相繼出臺了地方性計劃生育法規，將女職工“三期”保護的規定更加細化。
?。ǘ┞毠どｋU覆蓋范圍擴大，參保率提高
處于保障女職工生育期間的必要的醫療消費、并給予一定經濟補償的目的，我國于1994年頒布了《企業職工生育保險試行辦法》，雖然此辦法具有一定的局限性并不全面，但它的頒布推動了我國女職工生育保險迅速發展，參保率逐漸去向全覆蓋。城鎮職工參保覆蓋率由2000年的25.8%，到2010年達到職工總數的94.5%。
（三）我國對女職工“三期”權益保障不平衡
針對我國女職工“三期’椒益保障問題，首先，當前我國各地對女職工“三期”權益保障不同。一線城市的保障機制比較健全，許多企業都嚴格按照我國法律規定給予“三期”女職工相應的產假、合理發放工資薪金;而二、三線城市的保障機制則并不完善。其次，不同的用人單位對職工的保障也是不同的。就職于國家機關、事業單位的女職工“三期”的基本權益都能夠得到很好的保障，女職工在“三期”內被辭退、不發工資的情形很少存在。因此，大多數懷孕期間勞動權益受損的女職工都是就職于二三線城市及以下的私營企業中。
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盡管目前我國法律法規給了女職工在特殊時期相對完善的保護，但是女職工的在懷孕后勞動權益受損的情形依然存在。結合女職工懷孕后的勞動權益受損的典型案例和相關調查，主要存在以下幾種權益受損的情形：
一是用人單位在女職工孕期將其辭退。此種情況更多發生在未與職工簽訂勞動合同的單位;而一些單位雖與職工簽訂了勞動合同，但在女職工懷孕期間通常會以女職工請假不能來工作、遲到等理由將其辭退。
二是用人單位在女職工“三期”，調崗調薪。有些單位會在得知女職工懷孕后，以職工不能勝任原來崗位等各種理由單方面強行將懷孕女職工調至薪金低的崗位，降低其工資。還有些單位甚至將懷孕女職工調至不適合孕婦工作的崗位，已到達職工自行辭職的目的，變相逼退女職工，以免除企業自身的責任。 三是用人單位未按規定給繳納社會保險，女職工在懷孕后不能享受生育保險。而按照我國《女職工勞動保護特別規定》對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付，女職工的生育費用也應由單位報銷。而在現實中，這些未為員工繳納保險的單位，更不可能在員工產假期間全額支付其工資、或為其報銷生育費用。用人單位在產假期間不支付其全額工資，隨意克扣職工工資的現象屢見不鮮，有的企業甚至在職工產假期間不向其發放工資。
四、我國女職工“三期”保障不足的根源
我國法律對于懷孕的女職工都有特殊的保護規定，那么為什么目前女職工“三期”勞動權益受損情形依然存在？懷孕僅僅是一個誘因，究其根源主要有以下幾個根源。
（一）相的關立法目前尚不完善
目前，我國法律對懷孕女職工在用工制度、工資制度、產假制度、生育保險制度上都有明確的特殊保護，制度的制定相對完善，但在法律落實上、在企業違法責任追究上，我國法律卻沒有相關規定。追責上的法律空白使得企業違法很低，導致在現實生活中，尚有為數不少的企業尤其是位于二、三線城市的私營小企業為了減低自身成本，達到利益最大化沒有依法參加社會保險，導致女職工懷孕后不能享受生育保險，成為女職工“三期”權益受損的一個主要根源。
?。ǘ┯萌藛挝坏∮诔袚鐣熑?，社會保障制度不健全
首先，追責規定的缺失，企業違法成本低等多種因素導致用人單位但與承擔社會責任，只要不是法律強制性的規定，沒有嚴厲的處罰機制，許多企業都耽于承擔社會責任。其次，當前我國的社會保障制度不健全，缺乏相應的監督、制約機制。對于企業怠于承擔社會責任的情形沒有明確的監管部門;對于權益受損的女職工，也沒有明確的求助部門，很多女職工求助無門只能選擇接受或是走上勞動仲裁、訴訟之路，而不論是被接受還是法律途徑對于女職工都不是很好的選擇，而且企業并沒有什么損失。
（三）對女職工的特殊保護誘發就業歧視
目前，中國的生育保險是以女職工生育保護為重心。而忽視了男性的生育責任，相對于女性最低98天的產假規定，我國法律中并沒有明確規定男性的陪產假，僅僅強調女性的生育責任，對其進行經濟補償，或者在政策方面過度保護女性的生育權利并不是最佳做法，甚至會帶來一系列負面的影響。很多時候用人單位會因聘用女職工在懷孕時要付出更多的勞動成本，而明確拒絕錄用女性或已婚女性。這樣不僅不能達到保護女性在就業中的平等地位，反而會加重勞動市場對女性的排斥。
?。ㄋ模┡毠ふw的法律保障意識不足
當前很少有勞動者主動去了解法律的先規定，在勞動問題多發的二三線城市中女職工整體的法律保障意識不足，對于《勞動法》、《勞動合同法》及《女職工勞動保護特別規定》很少有了解。尤其實在中小城市，很多情形中女職工因害怕失去工作，默許了企業不簽訂勞動合同、不繳納社會保險的行為。同時，作為弱勢群體，很多時候也不知道如何去運用法律保障自身的權利。
五、我國對女職工“三期”權益受損問題解決
針對目前我國女職工“三期”勞動保護權益受損的主要根源，為解決這些，本文從立法、程序等方面提出以下幾點建議：
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完善立法，健全對企業法律責任規定，加大企業的違法成本。對于當前存在的企業不給繳納社會保險、導致女職工在懷孕后不能享受生育保險等問題的主要原因就來源于法律缺乏對企業違法責任的規定。對于女職工的特殊保護不僅僅是空洞的口號，不是籠統的概括，而是出于對女職工特殊情況，具體的權益保護。因此，我國在女職工權益保護上應補充、細化相關法律，應有具體的保護措施。此外，加強女職工勞動權益保護的懲戒措施，加大企業的違法成本。針對違法情形，法律中應增加明確具體的懲罰措施，使企業在違法后承擔相應的民事和刑事責任。
（二）程序方面
第一，完善解決機制，強化人民調解制度。我國缺乏女職工權益保護的人民調解機制，女職工在“三期”勞動權益受損后，往往求救無門，沒有明確的保障部門去進行調解。許多女職工在權益受損后為了能夠繼續工作，選擇默許;而通過司法途徑維權的女職工，需要經過很長的一段時間，此類勞動爭議案件經常是用盡司法程序，企業會選擇上訴，對企業來說敗訴損失也不大，相對于企業，即使最后職工的權利得到合理的保護，往往也是耗時耗力。因此，需要強化人民調解制度，建立明確的女職工特殊勞動保護部門，盡量通過調解的途徑解決的此類勞動爭議，切實保護女職工“三期”的勞動權益。第二，在法律的落實上，建立明確的勞動監督制約機制。
（三）提高女職工維權意識，加強普法教育
提高女職工自身保護意識是使女職工“三期”的勞動權益得到有效保障，關鍵。勞動部門、司法部門可以定期發布女職工維權的典型案例，通過各類媒體進行宣傳。街道社區可定期組織相關講座，使人們能夠真正的知法、懂法、守法、用法。同時，政府可以主動安排司法部門到女職工較多的企業或個體經營組織進行有針對性的法律宣講，提高用人單位的法制意識，增強女職工的自我保護意識，使女職工在勞動權益受損時，學會運用法律途徑維護自己的權益。
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