上市公司股權激勵優化研究
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[提要] 股權激勵已經成為上市公司的重要管理方式，股權激勵得當則能給公司帶來良好的經營業績，但與此同時股權激勵也會帶來許多問題。本文選擇沃森生物公司第一次股權激勵的失敗案例進行分析，從其中找出問題，進行分析，并給出相關建議。
關鍵詞：股權激勵;代理問題;經營業績
基金項目：青海民族大學研究生創新項目：“上市公司股權激勵優化研究”階段性成果
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2019年12月25日
現階段，公司所有權與經營權逐漸分離，代理問題隨之出現。為解決這一問題，所有者通過賦予高管股權，將公司利益與個人所得進行“捆綁”以此緩解代理問題，然而，股權激勵的實施同樣帶來高管自謀福利、盈余管理、股價操縱等一系列新的問題。因此，如何合理實施股權激勵成為理論界與實務界共同關注的熱點問題。
一、相關理論
（一）激勵理論。此激勵理論主要基于“經濟人”的假設，也就是說，通過與被激勵對象建立一種合理的契約來約束其行為的同時也滿足其自身利益的最大化，在其中需要考慮的是人的社會性，要科學有效地滿足人性的各種需要，調動人的主觀積極性，使其盡最大努力以達到最優結果。
（二）股權激勵動機分析。沃森公司為了進一步將公司治理結構調整得更加合理，實施公司的激勵機制，協調公司與高管之間的關系，有效地將高管的利益與公司的利益相結合，使其著眼于公司長遠的發展，提高公司具有競爭性產品的開發與生產，在不損害股東利益的同時，滿足高管個人利益，旨在解決因信息不對稱和利益不對稱而產生的“逆向選擇”和“代理風險”問題。
二、沃森公司股權激勵效果分析
（一）公司簡介及股權激勵概述。云南沃森生物技術股份有限公司創立于2001年1月16日，注冊資本7，500萬元，是一家專門從事疫苗類產品研發、生產、銷售的生物制藥企業。2012年4月5日，沃森生物先后發布了《限制性股票激勵計劃草案》、《限制性股票激勵計劃實施考核辦法（草案）》等一系列公告，開始著手制定股權激勵計劃的初步方案。隨后，2012年7月至2012年9月之間，沃森生物陸續發布了《限制性股票激勵計劃（草案修訂稿）》、《關于公司限制性股票激勵計劃之激勵對象名單的核實意見》、《獨立董事關于向激勵對象授予限制性股票的獨立意見》等公告，開始正式推行股權激勵方案。然而，好景不長，由于2012年凈利潤增長率的考評指標未能達成，公司當年股權激勵計劃未能順利進行。在距推行股權激勵后僅1年時間，2013年8月14日，沃森生物一則《關于終止限制性股票股權激勵計劃及回購注銷已授予限制性股票以及調整限制性股票回購價格的公告》讓所有人大跌眼鏡，股權激勵計劃正式宣告失敗。
（二）股權激勵效果分析。通過對股權激勵實施前后凈資產收益率、流動比率、凈利潤同比增長率的對比，分析公司盈利能力、償債能力和成長能力變化，并與行業平均水平進行比較。
1、盈利能力分析。2009～2010年公司的凈資產收益率為51.83%、33.43%，由2010年公司創業板上市，凈資產收益率被募集資金攤余，2011年凈資產收益率下降到6.30%。然而，在股權激勵行權過后，2012年公司的凈資產收益率僅僅上升了0.2%，且只要求2013年與2014年分別較2011年上升1.2%與2.7%即可，說明要達標凈資產收益率并不難。同時，與其他同行業企業比較，其他企業的平均凈資產收益率在沃森公司考核標準之上，因此，沃森公司的考核指標偏低，不能起到很好的激勵作用。
2、償債能力分析。2009～2010年，公司流動比率分別為2.25、7.87，而2011年則攀升至9.3，說明其償債能力還是較強的，但2012年至2013年，其流動比率逐年下降，分別為2.34、1.43，2014年稍有回轉，其比率為1.57，但其影響因素并不排除其在激勵期間的投資并購行為。且橫向比較，其自2012年至2014年（沃森公司流動比率分別為2.34、1.43、1.57），流動比率也遠低于行業值（行業平均流動比率分別為9.54、7.73、10.53）
3、成長能力分析。盈利能力最能反映一個公司的業績情況，我們以2009年為基，計算至2014年的凈利潤增長率，發現其增長率竟然在逐年減少，分別為2010年106.51%，2011年13.91%，2012年12.95%，2013年-97.46%，2014年-9186.32%。且其中2012年也并未達到考核指標的20%，其凈資產收益率也與同行業平均水平相差甚遠。
所以，在實施股權激勵后，沃森公司的盈利能力開始逐漸惡化，沃森公司實施的股權激勵并沒有改善企業的盈利能力，激勵效果不明顯。
三、沃森公司股權激勵失敗的原因
（一）強有力的競爭者，嚴酷的市場環境。2011年，我國就重新推出了關于藥品的一系列相關法規，大大提高了對血液制品、疫苗類制品的監管，并要求涉及相關領域的公司必須在2014年之前達到相關要求，監管行業日益嚴格，另外外資醫藥企業也紛紛加大對醫藥行業的資本投入，行業增長速度變得緩慢，行業內的要求愈發嚴格加之外來企業加大投入增長了競爭者的競爭實力，使得沃森公司的經營環境越來越嚴峻，這也為沃森公司之后的股權激勵埋下隱患。
（二）激勵期限短，考核指標低，股票激勵數量少。這次股權激勵方案中，沃森公司的股權激勵存在激勵期限短、考核指標低、股票激勵數量少等問題，所以沃森公司這次股權激勵方案的設計是有缺陷的，不能達到激勵公司高管的目的。
（三）沒有良好的公司治理結構。首先，公司治理模式不完善，給高管人員產生通過股權激勵為自身謀福利的動機;其次，合理的公司治理結構將對股權激勵對象產生約束力。若治理結構有缺陷，高管人員則可通過使用盈余管理等手段操控公司經營業績，從而達到股權激勵考核標準，方便高管人員自謀福利。 （四）股權激勵考核人員較少。在此次股權激勵的方案設計中，沃森公司設置的考核人數較少，其激勵效果欠佳，激勵的人員的范圍主要都是行政高管人員，而沒有基層管理人員和高級技術人員，很難調動全體積極性，也不利于為公司留住技術型人才，并不利于公司發展。
四、相關建議
本文通過對沃森公司在實施股權激勵方案的前后財務數據的對比，發現股權激勵的范圍、對象及其考核標準與外部環境均能對企業產生重大影響，以下是筆者給出的相關建議：
（一）根據國家法規合理設計股權激勵方案。完備的行業法律環境是企業設計有效股權激勵方案的前提，良好的監管模式可以防止企業高管通過盈余管理或者選擇性披露手段來操縱股價，所以根據國家法規進行股權激勵方案的設計，在國家頒布新的法律法規后及時對股權激勵方案進行調整，可以避免上述問題的出現。
（二）合理設計股權激勵計劃。股權激勵方案的優劣可以直接影響到股權激勵對象的表現，在設計的同時要充分考慮員工的個人需求，例如，在公司有一定位置，但年輕的員工，應該在考慮物質激勵的同時，也應考慮其在職位上的晉升，良好的股權激勵方案可以很好的激勵對象，為公司謀求利益的同時，也能滿足自身利益，產生利益協同效應。
（三）完善公司治理結構。公司治理結構對股權激勵方案的實施具有重大意義，這意味著高管人員能不能通過一些不當手段操縱公司業績，也意味著股權激勵方案是否能夠帶來實質性的激勵效果，定期進行內部審核，通過審核結果反映公司高管是否存在徇私舞弊行為，另外在公司應設立監管部門直接隸屬于董事會，觀察高管人員的工作并及時匯報，達到監管效果。
（四）擴大股權激勵范圍，調動員工積極性。不應該把激勵范圍縮小到高管人員這一小撮人當中，擴大公司激勵范圍，公司的基層管理人員和一些掌握公司生產技術的員工都應被納入激勵范圍內。一是防止有優秀人才的流失;二是能調動全公司員工的積極性，有利于公司長遠的發展。
現階段，股權激勵已然成為大多數上市企業的核心組成部分，也是公司未來發展的主要方向之一，但我國股權激勵實施時間尚短，股權激勵制度還不算完善，所以制定良好的股權激勵方案，并隨著研究的不斷深入以及政策的改變基金優化方案變得尤為重要。
主要參考文獻：
[1]王旭.上市公司股權激勵失敗案例分析[D].廈門大學，2017.
[2]曹曦露.信息技術行業股權激勵效果研究[D].安徽財經大學，2019.
[3]李東嬌.上市公司股權激勵的效果研究[J].中外企業家，2019（27）.
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