中學績效管理體系優化研究
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摘要：現如今，我國教育體制迎來改革發展新階段，普通高中也將面臨新的機遇與挑戰，各院校建立完善的學校管理制度成為大勢所趨。在教育管理學理論研究中，中學績效考核對于學校的教育改革以及未來發展方向持久力有著積極推動作用，因此，深入研究和分析績效管理考核體系，不僅能夠豐富和拓展教育管理學理論體系，同時也能把理論與實踐相結合，將暴露出來的問題逐一尋求應對和解決策略，推動我國中學績效管理體系的改善優化。本文通過對現階段我國中學績效管理體系中存在的問題進行分析探討，在各個層面建立KPI指標設計，并給出體系優化保障措施，為今后學校績效管理提供參考價值。
關鍵詞：績效管理;體系優化;關鍵指標
中圖分類號：G637
文獻識別碼：A
文章編號：1001-828X（2019）010-0054-02
知識經濟時代的到來給普通高中如何更好的服務社會帶來了新的難題，越來越多的學者和企業開始關注并認可戰略性人力資源管理理念，這其中，績效管理也成為了人力資源管理占比最大的關注點。在于追求高素質、快效率的教育部門，中學學校為提高生源及綜合業績，將績效管理制度引入到教師隊伍的管理中來，起到了激勵促進作用。
一、績效管理概述及考核內容
根據測評對象的不同，績效可以分為兩類：組織績效和員工績效，同時，績效管理的內涵也包括三部分：組織績效管理、員工績效管理以及組織與員工績效綜合管理，他們之間的相互融合也構成了績效管理的研究內容。
績效考核也被稱為績效評估，企業領導會根據先前制定的績效管理計劃對員工工作完成情況進行綜合評價打分，其中，員工工作過程中的行為態度以及既定目標完成程度都會被列入考核的范圍。
二、普通高中績效管理現狀及問題
?。ㄒ唬┛冃е贫?、考核、工資現狀
各個年級主任辦公室負責該年級教師工作績效計劃的制定與績效考核，辦公室負責人會根據崗位分工、學校發展目標以及上一年度績效考核等內容設計本年度的績效考核表?？己说牧鞒桃话銇碚f首先是由教師員工根據自身本學期工作狀況進行自我評價打分，其次匯總整理交由辦公室主任審核，并根據實際情況打分，每人每項指標設立基本分值，達到要求不扣分，達不到要求根據完成某一指標實際情況扣除相應分值，辦公室領導實行實名打分制，進行簽字確認，最后將所有績效考核結果表上交校長辦公室，至此績效考核過程結束。
我校目前教師工資組成為基本工資+績效考核工資，根據薪級工資等核算出每人的績效工資總額，其中70%隨基本工資按月發放，其余30%拿出來設為獎勵性績效工資，按學期進行考核分配，每學年發放一次，根據考核結果分兩個等級發放，設立標準積分，對于出現違規操作或是教學質量下滑嚴重等問題實行扣分制，并在學期末進行匯總評價，其中優秀率占比在30%左右，獎勵性績效工資主要體現在工作量和業績方面，超工作量、超時工作補貼按照相關部門文件標準發放，班主任津貼根據所帶班級人數進行考核制定標準，分為三類。
?。ǘ┛冃Ч芾憩F存問題及影響因素分析
1.績效管理現存問題分析
（1）績效指標設計不合理
現階段部分中學缺少系統的績效管理指標體系，考核的相關內容以及指標設計權重并沒有更具實際情況設置，更多的只是照搬成功案例沒有結合自身實際情況，學校的績效考核主要針對級部學區，對后勤服務部門等沒有設置具體的考核指標，主要針對學校的普通任課老師，管理服務型職員的績效考核指標缺失。
（2）過程形式化
在通常情況下，上級決定著下級工資績效水平的高低，為避免出現上下級人員之間的矛盾，考核的過程基本上是走形式，為了使績效表格填寫好看，不使得某一人員略顯突兀，考核評價結果也趨于平均化，無法體現工作態度及績效差異，容易導致教育教研偷懶心理的產生，績效管理也沒有起到應有的激勵作用。
?。?）結果使用不充分
基于績效考核權重設置不合理、過程流于形式，使得績效考核結果運用略顯尷尬，以期用扣分制形式扣除相應績效起到激勵作用，但往往處罰的力度非常小，此外，加上考核過程流于形式，工作量大的教師考核結果可能不理想，拿不到一等獎勵性績效工資，考核優秀的教師獎勵績效工資也沒有多出來多少，無關痛癢。
2.原因分析
（1）缺乏科學合理設計
在現有的指標設置當中僅考慮了教師的教學成績，以成績定優良，忽視了教學能力，學生自身素質以及收獲進步空間等因素，反映出了現存績效管理指標不合理、考慮不周全問題。例如，設立獎金池制度，就是為了考察教師們的師德，但具體的指標設置存在不系統問題，如何量化教師行為規范、教學創新、輔導狀況以及學生滿意程度等，都是難以解決的。只通過上級的意見作為考核結果的重要依據，結果令人不信服，制度的約束力也蕩然無存。
?。?）缺乏參與溝通環節
教師作為績效考核對象卻沒有對指標制定計劃參與權，只是簡單的由職工代表舉手表決，對于教師的績效考核結果也沒有進行績效面談。此外，學校缺乏針對性地輔導和培訓計劃，沒有明確績效考核的目標，教師對于自身考核評價有一定標準，但這并不代表是部門上級對其的要求與期望，沒有起到幫助員工改進自身表現的作用。
?。?）缺乏績效保障工作
目前，多數校園在進行績效考核評定周期內，沒有組織相關人員進行監督把控，多數情況下是作為服務部門，沒有起到監管作用。另外，學校內部缺少競爭氛圍，在績效指標設定時，將分差控制一定數值以內，不能有效拉大級差。最終體現的績效工資方面也差額極少，一等二等績效之間，每月只相差幾十元錢，考核工作失去了應用的激勵作用。
三、績效管理體系優化
（一）建立系統的KPI指標
整體層面指標包括財務、學生、內部流程、學習與成長等方面。財務維度指標包括學校凈資產剩余、教師培訓費比例、生均公用經費、人均管理費用以及教育預算額度等;學生維度指標包括新生報道人數、在校生滿意程度、學生及家長意見反饋周期、畢業生錄取率等;內部流程維度指標包括招生指標完成率、教師教學考核得分、精品課程開發數量及周期、食宿滿意程度等;學習與成長維度指標包括教師滿意度、教師人均培訓課時數、教學研討會次數、職稱教師比例、教師數量等。 部門層面是將整體層面的KPI指標通過分解細化，與各職能部門職責相匹配，就得到了職能部門的KPI指標。如各級部指標包括教師教學考核得分、精品課程開發周期、職稱教師比例等。
崗位層面指標在各部門的負責人主導下，聯合全體部門員工參與談論，共同將職能部門的KPI指標進一步分解，分配到各個崗位KPI。如級部指標包括購買辦公用品費用預算、精品課程開發周期、教師滿意程度、教學研討會次數等;教師指標包括在校生滿意程度、畢業生錄取率、教學質量考核得分、教師滿意度等。
（二）優化績效溝通機制
1.溝通優化
合理的進行績效溝通一方面能夠有效地消除教師的顧慮，激勵教師朝著期望值努力，營造良好的競爭氛圍;另一方面也能體現出整體績效考核戰略是否確切落實，各個員工是否明確自身職責與目標。此外，推進教師參與考核制定環節，增加上下級的有效溝通，設置共同審核確認績效目標流程。
2.反饋優化
校園績效反饋主要通過定期談話的形式進行，可直接迅速接受各方需求并查找問題所在，部門上級通過談話告知并肯定下屬績效考核成績，指出下屬工作中存在的不足并幫助其改進。在績效面談會議中，一方面是肯定教師任務的完成狀況，總結取得的成績加以鼓勵。另一方面，分析教師工作存在的問題，綜合考慮知識儲備、技能特點等制定改進方案，必要時進行全員培訓教育。
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1.取得學校各方支持
校方人員在面對不論是量化指標，還是教學方法改進方案時，多多少少都會有支持、反對和中立三者中的一種態度，改進方案得以實施總是需要支持方的力量大于反對方，而且中立方的力量也不容忽視，他們對改進方案的實行同樣有很大的影響力，協調好各方意見，努力做到讓絕大部分人滿意才是保證績效管理制度順利進行的基礎。學校內部存在的管理體制，是由校級領導、學區系統負責人以及普通教職員三類人員組成，校級領導負責學校資源調配和強制實施措施的保障，學區系統負責人具體實施績效管理優化措施，普通教師輔助配合績效管理優化方案順利進行。
2.教工績效管理培訓
全校范圍內開展績效管理的培訓工作，通過進行培訓，使全校教職工統一對績效管理及學校戰略目標的認識。全校上下，尤其是出于管理崗位的教職工應對績效管理的理念、方法、內容有較為全面的了解，對學校使用的指標設計的方法以及績效考核方法要形成統一認識，績效管理工作最終將融入全校上下每位教職工的日常工作之中。
3.建立績效為核心的管理文化
學校的管理文化是提高學校行政管理效率的重要保障，建立以績效為導向的學校管理文化對學?？冃Ч芾淼膶嵤┚哂兄笇ё饔茫罱搪毠み_成學校發展目標，校園文化包含價值觀、英雄人物、傳播網絡、習俗儀式和校園環境等內容，學校在建立績效導向的管理文化時，可在校園文化的五個要素上有意識的進行塑造。
四、結語
綜上所述，針對普通高中績效管理體系的優化研究主要是為了提升教育績效管理的效率，進而使教師的教學質量、學校辦學質量得以提升，最終提升學生的學業質量，現階段的研究仍存在許多不足之處，在今后的研究道路上仍需努力，不斷為教育行業發展添光添彩。
參考文獻：
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