加強企業人才隊伍建設的思路與對策
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摘 要：當今社會是知識經濟發展的時代，企業競爭的核心就是人才競爭，應該認真分析并用更加科學的態度與方法來解決人才問題。該文針對國有電力企業人才隊伍建設存在的瓶頸和困惑，提出了具體而科學的有效措施，對加強國有電力企業的員工隊伍培養提出了很好的應對政策。
關鍵詞：國有企業 對策 人才培養
中圖分類號：C964.2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2019）03（c）-0092-02
當今社會是知識和技能經濟發展的時代，企業參與市場競爭的核心就是人才競爭，我們應該認真分析并用更加科學的態度與方法來解決人才問題。作為專業生產技能崗位員工到公司人才隊伍建設管理崗位工作的普通員工，筆者親歷了公司的籌建、形成、茁壯成長及人力資源優化改革創新，如今公司正穩步發展，但也越來越感覺到公司逐漸面臨同時擁有生產技術和管理能力的復合型人才的匱乏和斷層。結合筆者在電力企業工作多年的經驗，現對公司人力資源管理和人才隊伍建設方面提出自己的一些想法。
1 創新思想，牢固樹立三個理念
1.1 人才優勢理念
在科技創新推動生產力的今天，人才特別是重點骨干人才在科技發展中展現及其重要的價值，擁有了人才優勢就擁有了競爭優勢。我們要積極落實和重視人才隊伍培養工作，把培養人才、使用人才、激勵人才作為公司持續發展的動力，事事超前計劃，特別要做好骨干人才儲備。
1.2 人文管理理念
以打造和諧企業和以人為本的管理理念為原則，高度宣貫樹立人才至上的管理思想，從制度上落實好培養、鼓勵、推動、關心企業人才的各項工作，全方位搭建激勵、扶持、發揮人才特長的良好環境和平臺。
1.3 匹配管理的理念
把合適的人放在適合的崗位，使其優勢被充分挖掘，通過知人善用實現人才的最大潛力化，人崗匹配不是單純地適應崗位需求，而是通過以崗養人、因人配崗、人崗融合3種方式，重點把握好懂得人、用對人、配對崗等方面，大膽為員工營造發展平臺，激發其成才的積極性，滿足其成才的愿望，發揮其在本崗位的創造能力。
2 實施人才開發，著力抓好“三種隊伍”培養
根據公司整體發展戰略要求，通過同類型電廠的調研工作，筆者認為應該著力培養綜合型管理人員、創新型技術人員和忠誠型穩定員工3種隊伍建設，把握好“吸引、培養、激勵、使用、保障、留住”6個重要環節，逐步解決技術人才匱乏和斷層問題。
2.1 培養勤于思考、敢于創新，符合公司創新發展需要的綜合型管理隊伍
中層管理人員是公司持續改革發展的重點隊伍，抓好人才隊伍建設，首當其沖要抓好公司中層管理人員隊伍建設。目前公司專業技能型中層管理人員居多，管理人員素質也參差不齊;生產部門管理人員的電力安全生產業務管理能力非常突出，對于經營管理、行政管理等理念略顯不足，大局觀意識不高;職能部門的管理人員對公司的生產業務方面又了解不深，因此既懂技術、又懂經營的綜合型管理人才不多，大家在工作上的理念和思路往往局限于自身崗位，工作思路不多，工作點子不多、創新不夠。因此除開展管理人員自身素質教育培訓之外，還應該定期開展管理人員崗位輪換，將職能部門管理人員安排到生產部門管理崗位學習鍛煉，將生產部門的管理人員輪換至職能部門培養提高;另外在各個部門管理人員配置時，技術型和業務性的管理人員同步匹配，有利于工作中互相配合，同步成長。
2.2 培養善于專研、技術高超，能解決專業技術難題的技能型操作隊伍
公司目前擁有一批專業技術水平較高的技術型人才，隨著公司不斷發展，傳統的技術觀念無法適應公司改革發展的步伐，加強專業技術人才的培養已是勢在必行。因此要創建學習型組織，鼓勵和推薦技術骨干人員多出去學習和提升，增長見識，開拓思路，提高他們自學能力、終身學習能力，組織開展職業培訓、技能創新、技術交流、崗位練兵、技能競賽等活動，如：利用各種學習培訓機會，重點培訓有潛質、有沖勁、有能力、肯干事、能干事、干成事的管理人員、技術骨干;積極開展崗位練兵和技能競賽活動，以賽代練，以賽促學，促進員工技能水平提高和人才隊伍建設;同時積極有效發揮技術帶頭人作用，發揮其在工作團隊的領航作用，進一步采取靈活聘用兼職顧問的方式提供專業的管理咨詢、內部培訓服務，將個體特長優勢整合，提升為團隊技術特長優勢。
2.3 培養忠于企業、愛崗敬業，推動公司持續穩定發展的員工隊伍
員工離職跳槽現象已逐漸增多，如何培養優秀員工為公司的發展持續貢獻力量已是當前公司不得不考慮的一個重要課題，高收入、穩定生活保障和幫助員工解決子女教育問題等是最基本的方面，除此以外，我們可以在日常工作中重視員工情緒管理和心理需求管理。一是增強公司各項工作的透明度，重視員工溝通和參與，建立滿足員工個性化需求的激勵機制，做好員工職業發展規劃等;二是重視和留意員工心理的變化，如情緒上的管理和溝通，員工情緒低落，工作積極性不高，就具有離職的潛在風險;三是公司要在精神上和物資上對公司核心員工隊伍給予更多的激勵，讓員工認識到自身的價值和存在的意義;四是為員工的未來拓展成長的空間，如制定公司戰略發展規劃，制定員工正常晉升機制，讓員工看到努力的方向和目標。
3 搭建用人平臺，制定人才評價和人才培養機制 通過加強對公司各崗位價值評估，從崗位職責入手，建立以職責為核心、以業績為導向，由德、能、勤、績、廉等要素構成的各類人才評價指標體系，逐步形成科學、適用、公平、有效的人才評價機制。做好典型先進人才的事跡宣貫，公司范圍內簽發嘉獎令，宣傳他們的奮發精神，在評先、選拔、培訓等方面優先考慮，體現個人的貢獻和價值。做好合理的績效分配改革，積極探索崗、效、薪等要素參與評價的具體形式。堅持短期、中長期激勵相結合，用物質獎勵和精神榮譽雙重激勵，鼓勵員工積極參與公司的生產經營目標管理，鼓勵員工提出促進公司不斷發展和創新的合理化建議，不斷為員工提供進步和發展的機會。
4 營造企業氛圍，大力發展和諧和執行企業文化
企業的持續發展，離不開良好的企業文化建設，實施人才強企戰略，重點要營造尊重人才、尊重創新的企業氛圍，充分發揮企業文化的正確輿論導向、凝心聚力和“蝴蝶效應”作用，增強員工在公司的歸屬感和成就感，從根本上提高公司的吸引力、凝聚力。企業文化需要不斷沉淀，需要較長過程才能形成管理的底蘊。一是要從制度上保障員工利益。通過工資集體協商、不斷優化，做好薪酬績效合理分配工作，建立有效的激勵機制，努力使公司利益個人利益與公司的利益掛鉤。二是打造執行文化，21世紀的企業文化就是執行力文化，是堅持創新、提高自己的文化力量，就是要建立和培養員工的執行力，要建立和培養中層管理人員的執行力，要建立高效運作的高層領導班子;上梁正了下梁才能正，只有管理者樹立良好的執行文化意識，這樣才能為員工樹立榜樣。執行文化其實就是責任文化。
5 結語
綜上所述，任何企業要想更好地創新和持續性發展，就要有大批優秀、優勢人才做堅實的技術支撐，就要科學有效地解決企業發展過程中人才隊伍建設存在的問題，不斷提高員工專業技能和綜合素質，通過全體員工的共同努力創造，使公司的持續發展得到保障和提升，把公司打造成行業內的標桿企業。
參考文獻
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