任職資格體系的構建與應用
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摘要：每個公司必須在不同的企業生命周期內面對不同時期的業務、運營和管理的新要求。同時，在企業的健康發展中，戰略的制定和實施也對企業管理提出了更高的要求。人才是企業發展的關鍵。任職資格體系的建立與應用是解決企業在發展經營過程中遇到的各種戰略制定、戰略執行、各類管理問題、人才培養與梯隊建設等問題的有效方法。任職資格體系由知識、技能、能力素質、經驗、其他外顯特質五部分組成，通過前期準備和調查設計，職業類別和資格等級三步完成體系設計。在體系設計中充分考慮不同職位族、職類、子類、職位的明確需求，結合企業生產經營的實際要求，確保任職資格體系能夠在招聘、薪酬、績效、培訓環節充分應用，促進員工能力、績效提升，完善人才培養機制，推動企業現代化進程。
關鍵詞：任職資格;體系;能力;評價
1 任職資格在現代企業中的作用
企業從誕生、發展壯大、走向成熟經歷不同的生命周期，并需應對不同時期所產生的業務、經營、管理等諸多方面的問題?，F實中，企業通常很難快速地做好應對不同周期中出現的問題。
此外，企業的長期和有利發展需要一個有利于優勢整合和強有力的戰略執行的整體，長期的戰略目標。戰略的執行主要取決于目標和責任，意愿和能力的三個要素。這三方面要素就對組織能力和個人能力、專業知識、技能、經驗、綜合素養，以及個人與崗位匹配，個人與企業核心能力相匹配等方面提出要求。
除管理與戰略執行方面，現代企業還存在人才梯隊建設、新老交替、因人設崗以及“人治”等問題。人才的選拔、任用、培養都依靠高管的“慧眼識珠”，缺乏明確的選拔標準和可靠的人才評價數據作為依據，不符合科學管理規律，對人才選拔以及優秀骨干人才培養方面具有嚴重影響，任職資格是人才有效成長的組織性保障機制。
2 任職資格體系的構成
任職資格系統可分為五個部分評估：
知識部分、技能部分、能力素質部分、經驗部分、其他外顯特質部分。
一是知識部分主要包括：行業知識，產品知識，專業知識，公司文化，組織結構，基本規則和程序以及流程;二是技能部分主要包括：計劃、決策、溝通、理解、領導、創新技能;三是能力素質部分主要包括：團隊合作，責任，服務意識，主動性，誠信，誠信，忠誠;四是經驗部分主要考量人員在目標職位上的過往經驗或相關適應性經驗;五是其他外顯特征部分主要指：針對職位特點所要求的學歷、年限等具有明確外顯性的指標。
任職資格側重于對職業工作相關能力的評價，以能力評價作為職業通道選擇的條件，以工作技能作為職業通道發展評價標準。
資格體系包括：職位類別劃分，職位體系，資格渠道，資格等級和管理應用。
3 任職資格體系設計
任職資格標準的設計要對工作的最終結果提出要求，同時對是否制定工作計劃、計劃制定的水平做出具體規定。主要有以下步驟：預備和研究，職業類別和資格等級設計。
第一，預備和研究：準備和研究階段主要基于數據分析和情景研究。資料分析是對公司企業文化、企業戰略、目標實施計劃、業務目標、內部運營流程、人力資源信息等相關信息進行收集整理、分析，了解公司整體內部環境和戰略，是下一步職業類別及任職資格等級標準設定的資料性準備。
第二，情況調研：主要采用訪談和問卷調查的方式。訪談以抽樣訪談為主，管理人員、各類人員中的資深、骨干為主要訪談對象。
調查問卷旨在以更有針對性的方式調查具體的、有針對性的問題。根據資料分析和訪談的初步結果，對問卷的問題和選項進行針對性設計以保證問卷目標達成最大化，
第三，職業類別。職業類別，以職位族、職類、子類、職位以從大到小的順序依次劃分。
一是職位族將公司職位劃分為：管理，技術，專業和職能;=是職類基于工作區域，并根據特定工作區域進行細分。職類是一組職位，將主要職責相同或相似的工作職位跨部門的集合起來。企業所處行業不同，職類有所區別。以小型貿易公司為例，職類可分為：行政，財務，人力資源，風險控制，項目管理，采購，營銷，財務，基層管理，中層管理，高級管理等;三是子類，是在職類之下的進一步細分。簡單舉例：職位族：專業族。職類：人力資源管理類。子類：薪酬、績效、招聘、勞動關系、企業文化、培訓;四是職位，指具體定義到某一職位。通過職位族、職類、子類、職位細分后完成職業類別的設置及職業通道的設計。不同子類別和職位的員工可以根據自己的情況在工作組或類別中進行職業發展規劃。實現了綜合考慮多個相關專業建立共同職業發展通道的目的，杜絕“千軍萬馬爭獨木橋”的局面。職位族、職類的劃分不是隨意進行的，需要通過明確的職位、職責梳理，明確定義和劃分標準。對于職業通道的建立要在完成職位族、職類分析的前提下，從人才培養的角度上合理設計。
第一，整理職位族和職類中涉及的職位，并確定職責和相關內容：職位的目的，報告關系，主要職責和任職條件。在職位設計時，注意對職責難易程度的掌控，確定適宜的職責覆蓋范圍，與實際工作和需求相匹配。一般在組織結構越扁平，職位的范圍越大，利于強化責任、減少協調，降低管理成本。
第二，職位族和職類的定義和分類標準明確。已經對職責、任職資格等分類的職位進行合并，具有相同工作性質，主要職責和相同或相似條件的職位統一集合形成職類。將具有共同職業發展方向的職類進一步集合，形成職位族。可以看出，職位族和職類是基于職業發展的方向的，這有利于職業發展通道的建設。
第三，分析職位族和職類，建立職業發展通道。有了明確的職位族和職類，可以進行分析，針對專業性強、技術性強、可替換性低、人員獲取難度高的職位族和職類著重設計職業發展通道，培養專業或管理人才，以滿足人才各方面的企業戰略需求。
4 資格等級標準設計
4.1 等級標準的構成
等級標準，是依據任職資格體系主要的五個組成部分進行組建，其中技能部分可細分為基本技能和通用技能。以這五個部分為出發點，根據職位族、職類、子類的劃分結果定義等級標準。 第一，能力素質與經驗部分。能力素質包括：團隊合作，責任，服務意識，主動性，誠信，誠信，忠誠。經驗部分指：人員在目標職位上的過往經驗或相關適應性經驗。
能力素質與經驗部分基于素質模型，從工作過程行為人手進行評價確定標準。在評價過程中，素質標準是基礎條件，是任職人員進行人崗匹配、選拔的基本條件;工作流程行為標準是能力評估的核心標準。該級別由標準設計通過三個級別確定：行為模塊，行為項目和標準項目。
第二，知識部分與技能部分。為了滿足工作要求，員工需要具備一定的知識和基本技能。
知識部分主要包手舌.-是公司知識：公司文化，組織結構，職責分工，基本規則和業務流程;二是專業知識：產品知識，專業技術知識，專業語言知識;三是環境知識：行業知識，國際慣例，競爭對手，國家法律法規和政策知識;四是基本技能：從事工作所需要使用工具的技能和操作技術。
第三，通用技能部分。根據職位的描述及要求，任職人員需具備的關于計劃、決策、溝通、理解、領導、創新等方面的技能。一般技能水平要求根據職位族，職位類別，子類別和職位的不同而有所不同。
第四，其他外顯特質部分。針對不同行業和企業自身特點，對所任職位進行具有外顯性的要求。
4.2 等級標準的設計
能力素質、經驗部分、通用技能設計。等級標準設計通過三個層次確定：行為模塊，行為要項和標準項。行為模塊是影響職位族、職職位類別最關鍵業務模塊，是有效完成業務模塊的關鍵步驟。標準項則是有效完成行為要項的關鍵點。
第一，行為模塊設計。行為模塊的設計，以現行職位要求為基礎，兼顧中長期發展規劃，進行任職能力的要求。因此行為模塊的設計既有現實性又有引導性。
通過數據分析和樣本訪談、職業發展、工作類別和與職業發展通道相對應的子類別整理和分析職位的職務描述，部門職責，業務流程和操作規范。
對標桿人物進行行為分析和深入訪談。行為分析時，通過工作說明書、業務流程、操作規范的內容梳理標桿人物的關鍵職責和突出行為表現，從對標桿人物的培養角度進行行為梳理。在收集目標數據的同時注重印象、觀點、判斷等信息的收集，保證信息的立體維度。
完成上述工作后，對每個通道，職位族，職位類別，子類別中不同級別的標桿人物基準活動的重要性進行排序，以確定資格標準中的行為模塊。
第二，行為要項設計。行為要項是完成行為模塊必須執行的關鍵活動。在分解過程中，確立兩個要項：以完成行為模塊的關鍵項目為要項，將現任者的一般薄弱環節作為必不可少的要項。
第三，標準項設計。標準項的設置涉及每個行為要項的落實，因此需要將標準項細化到特定的行為動作層面，以準確且具體地描述操作內容。采用分級描述對標準項進行具體描述和定義，從動作強度、影響范圍、主動程度等維度對行為內容、行為方式、行為結果、結果的質量進行統一、明確的描述。
5 任職資格體系在人力資源管理中的應用
5.1 任職資格體系在招聘中的應用
明確的職位族、職類和通道的級別劃分，以及職業資格體系對各級別、類別職位的知識、技能、素質、經驗的明確定位及闡述，幫助企業清晰有效的進行人員招聘和規劃，并對新招聘人員進行準確定位，按照能力指標與崗位進行評級歸類。
5.2 任職資格體系在薪酬中的應用
任職資格體系建立后，對于強調公平原則的現代企業薪酬制度，任職資格體系對員工能力評價的結果有效的解決了“人崗匹配”的問題。資格制度明確劃分員工：過勝任區、勝任區、欠勝任區，實現了同級別不同能力員工的區別薪酬，并讓薪酬制度更有據可依。任職資格體系的引入，讓員工定薪依據不僅僅是職位價值，還增加了員工能力因素。
5.3 任職資格體系在績效中的應用
績效不僅受個人行為的影響，還受組織結構，內部資源和領導風格等因素的影響。行為也不僅受到自身能力素質影響，還受到所處環境限制影響。
任職資格體系與行為，行為與績效結果之間有大比例相關性。通過資格制度的指導特點，提高了員工的能力和素質，有助于提高績效。任職資格體系鮮明的將員工能力和績效結果相結合，幫助組織對人才進行有針對性的有效管理，避免錯誤的提升，對最合適的人重點培養，明確重點保留的員工，有的放矢的推進人才發展計劃，梳理員工現有績效表現和未來潛力，將個人發展需求和組織目標有效結合，最終直接對公司效益產生積極影響。
5.4 任職資格體系在培訓中的應用
第一，任職資格體系幫助企業實現培訓課程類別化、層級化的矩陣架構設計方案。
第二，幫助企業實施短板培訓。由于任職資格體系能夠清晰劃分欠勝任、勝任、過勝任員工，可以清晰梳理每個行為模塊中的關鍵項，因此，有利于企業設計“短板”培訓計劃，快速提高企業實力和自身能力。
第三，幫助企業更好的規劃通用型培訓課程。在不同的通道中，不同職位和類別的對應主要培訓課程通常是不同的。但內部也存在具有通用性的培訓需求，或在相關通道中存在公共培訓需求。因此，任職資格體系清清晰地呈現出這些培訓需求，便于企業高效設計通用型培訓課程，最大程度的節約培訓資源，提高效率。同時，短板培訓和通用培訓也有助于公司改善員工培訓課程和系統的系統性。
第四，對于員工個人，任職資格體系能夠對個體員工的能力和任職資格之間的差距進行分析，幫助企業確定每個員工的培訓需求。
6 結束語
任職資格體系在培養和發展各種內部人才方面具有更強的實踐指導作用，通過改變員工的工作行為，最終指導員工績效的提高，可以提高員工的實際能力。任職資格體系是評價員工任職能力的體系，做到員工“持證上崗”擁有什么級別的能力，擔任什么級別的職位。
任職資格體系對于企業在人才的招聘、使用、培養、晉升各環節起到重要作用，對推進企業薪酬管理、績效管理的現代化發展起到奠基作用。參考文獻：
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