人格與企業員工績效的研究綜述
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一、前言
西方心理學中一般認為工作績效是“與組織目的有關的、可觀測的行為”，是一個多維的、動態的變量，而且在研究領域和人力資源管理的實踐領域。績效評定逐漸由對結果的關注轉移到對工作行為的關注。在西方的“大五”人格模型出現以前，研究者曾經使用多種人格概念對人格特質和工作績效的關系進行研究，包括16PF，MBTI等。自從“大五”人格理論提出以后，大量研究圍繞人格和績效關系相繼展開。
另一方面，組織效益的最大化是每一個組織生存與發展的核心。人格因素影響個體在組織中的典型行為表達，如個體完成任務的意愿，工作的主動性，溝通和說服模式，人際互動等等，從而對個體的工作績效產生影響。而組織效益則是通過許多個體的工作績效共同實現的。所以，人格與工作績效的關系研究就成為20 世紀以來組織心理學領域最為重要的研究課題之一。并且，關于人格與績效的關系，目前的研究結果仍頗有爭議。
二、研究概念界定
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在對人格特質研究的基礎之上，Costa和Mccrae提出的“大五”人格模型得到了普遍的認可與應用。根據大家普遍認可的定義——Costa和McCrae的NEO-PI-R測驗手冊中，“大五”模型的各維度及每個維度中的6個子維度的名稱及定義如下：
神經質：焦慮、生氣敵意、沮喪、敏感、害羞、沖動、脆弱；外向性：熱情、樂群、支配、忙忙碌碌、尋求刺激、興高采烈；開放性：想象力、審美、感情豐富、嘗新、思辨、不斷檢驗觀念；宜人性：信任、直率、利他、溫順、謙虛、慈悲；責任感：自信、有條理、可依賴、追求成就、自律、深思熟慮。
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在管理實踐中，工作績效的評估是一種重要的管理工具，它同組織、指揮和控制等主要管理職能相關，是薪酬管理、職務晉升、人員的選拔與培訓的重要依據。近幾十年來，研究者不斷對工作績效進行具體分析和研究，綜合來看，工作績效各維度的定義如下：任務績效是雇員按照工作說明書中所規定的任務、職責，通過技術核心為組織目標做出貢獻的結果或行為；關系績效是通過對工作所處的社會、組織以及心理學背景的支持間接為組織目標做出貢獻的行為和過程。
三、人格與績效的關系
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Barrick和Moun在1991年發表了一篇后來被廣泛引用的元分析研究，該研究搜集了1952 -1988 年間進行的117個人格與任務績效相關的、共162個數據集，研究者在基于“大五”人格模型的框架上重新分析數據，結果發現。其中責任感是個體績效穩定而有效的預測源，其很可能是眾多工業與組織心理學家長期以來尋求的特質定向的動機變量（trait oriented motivation variable）。其他4個維度的預測力局限于特定職業群體或績效指標，或者兩者相關系數較小。外向性和宜人性對人際作用較多的工作（如管理、營銷）有較好的預測效度，其中宜人性對服務類工作績效能較好預測；開放性的預測效度變異較大，主要發現它對培訓工作績效和創造性（如藝術類、廣告類）的績效有中等程度的預測作用。
Tett 和Burnett在2001年提出了人格和績效關系的模型，認為人格特質通過影響個體的工作行為進而影響績效，而作業特征、個體所屬群體和組織的因素是人格特質和工作行為之間，以及工作行為和工作績效之間的調節變量。此外，不能忽略內部和外部激勵等動機因素的影響。
（二）“大五”人格與個體關系績效
近年來，人們認識到關系績效（contextual performance）也是績效的重要組成部分。關系績效是指心理和社會關系的人際和意志行動，包括自愿從事職責之外的作業活動，幫助他人，愿與他人合作，具有奉獻精神等。研究發現人格和關系績效關系密切。
學者Borman 和Motowidlo（1997）通過對以往研究的分析發現，在研究人格對整體工作績效預測力時，將設定一個評定準則，人格的預測程度主要與績效評定準則中關系績效構成因素相關。即，很大程度上人格與整體工作績效的相關主要涉及到的是人格和關系績效的相關性。
Kwong 和Cheung對中國管理人員的研究發現，與中國人際關系相關的一些人格特質如人際和睦、面子觀能夠很好地預測關系績效中的人際促進維度，而與個體相關的一些人格特質如責任道德觀、對集體的忠誠感，僅僅能夠對關系績效中的工作奉獻維度具有良好的預測性。
四、影響“大五”人格因素與工作績效的中介變量及調節變量
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1.動機因素Barrick和Mount（1993）以銷售業績和上級評價作為效標，研究了銷售人員的人格特質與工作績效的關系。結果表明，責任心通過目標設定并堅持實現目標來預測工作績效。9年后，Barrick等人（2002）再次對164名銷售人員進行了研究。結果發現，外向性和責任心通過成就驅動力（achievement striving）和地位驅動力（status striving）預測銷售人員的工作績效。
2.領導才能Robert（2004）研究了新加坡軍隊中軍官的人格特質與團隊績效的關系。研究發現，軍官的外向性通過轉換的領導能力（transformational leadership）預測團隊績效。轉換的領導能力即能夠激勵員工工作意志、發揮員工個人能力、能充分理解員工并充滿個人魅力的能力，其發揮的中介作用在能夠最大程度發揮下屬能力和激勵員工斗志的團隊氛圍中尤為突出。
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1.心理能力包括一般認知能力和特殊工作知識。早在1984 年，Hunter就發現認知能力和工作相關知識與工作績效有顯著相關。后來多個研究證明了認知能力能夠顯著影響責任心與工作績效的關系，較差的認知能力會削弱責任心對工作績效的預測效度。
2.工作自主性Barrick和Mount（1993）對146名美國軍事管理培訓部的管理人員進行了研究。結果發現，責任心、外向性和宜人性對績效的預測效度隨著工作自主性的提高而提高。但是，宜人性對績效的預測是反方向的。Barrick認為，工作自主性越大，人格對績效的影響也越大；但是被試來自軍隊，較低的宜人性可能更適合軍隊的需要。Morgeson等人（2005）以上級評定為效標對132名非銷售人員進行了研究。結果表明，工作自主性和個人的認知能力與工作績效顯著相關。研究者指出，工作自主性能顯著提高責任心強、技術能力強的員工的工作績效。
3.組織政策組織政策即組織中的個人利益行為，它常常以犧牲組織目標為代價，例如，員工向支持自己的同事提供好處，向對自己構成威脅的同事施加難題。Hochwarter等人（2000）研究發現，在組織政策水平較高的團體中，高責任心員工的工作績效顯著高于低責任心員工的工作績效；而在低組織政策的團體中，責任心與工作績效沒有顯著相關。
4.工作特征“大五”模型對不同的工作類型有不同的預測效度。Fritzsche等人（2002）發現，當按照Holland職業人格類型理論對工作特征進行劃分后，“大五”人格模型對工作績效的預測度顯著提高。與現實型、領導型及分析型工作相比，宜人性對研究型、藝術型及社交型工作績效有較好預測。
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