員工人格特質與工作績效關系模型構建與因子分析
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摘要：以員工人格特質與工作績效關系為邏輯主題展開論述，首先對員工人格特質與工作績效的關系型概念進行綜述，其次以“大五”人格特質模型為依據，構建了員工人格特質與工作績效關系模型，并對模型中的各級因子進行分析，最后提出了應用模型進行人力資源績效管理的策略，以期為提升企事業單位員工工作績效管理水平提供參考。
關鍵詞：人力資源管理;人格特質;工作績效;因子分析
中圖分類號：F272.92
文獻識別碼：A
文章編號：1001-828X（2019）010-0134-01
一、人格特質與工作績效關系型概念綜述
1.人格特質概述
早在上世紀60年代，美國著名心理學家GordonAllport便首先展開了人格特質的相關研究，他從很多人的日記、自傳中分析出各種具有代表性的人格特質。他認為特質是人格的基礎，但他反對弗洛伊德虛幻式的人格結構看法，指出人格特質是每個人以其生理為基礎的一些持久不變的性格特征。他將人的特質分為共性和個性兩類。共性特質是在某一社會文化形態下大多數或群體所具有的共同特質。美國心理學家Costa（1987）提出的“大五人格量表”，這個測量量表將人類的人格特質分為外向性、宜人性、盡責性、情緒穩定性、開放性。黃海艷（2014）將人格特質的測量要素劃分為社會導向、有能力的、富于表現的、自控的、樂觀主義五個測量維度。
2.工作績效概述
Murphy（1990）在自己的研究中對工作績效給出如下定義：工作績效是指組織中的成員在組織基礎上設定目標，為此完成這一目標所進行的一系列活動。崔紅（2003）通過領導者能力與員工績效的關系實證研究中，得出領導者的激勵能力、團隊建設能力、外部協調能力與溝通能力、危機處理能力、決策能力、影響他人的能力和收集信息的能力等7個方面與員工績效顯著相關。張慶龍（2015）認可工作績效維度應劃分為任務績效和關系績效兩個維度，但在此基礎上他又提出了適應性績效的概念，并初步證明上述三個績效維度能夠對企業員工的人格特質進行預測。
二、員工人格特質與工作績效關系模型
1.理論基礎
本文以“大五”人格特質理論模型為基礎，進行員工人格特質與工作績效關系模型構建與應用研究。在考慮到我國企事業單位員工人格特質實際情況的基礎上對原模型進行重構，具體如下：
2.因子分析
員工人格特質與工作績效模型
由圖1可知，本文提出的模型將原“大五”模型中的外向型和開放型維度進行合并，統一為“開放型”，將宜人型和情緒穩定型維度統一為“和善型”，新引入進取型、可靠型兩個維度。在創設完模型及各因子的基礎上提出如下假設：H1：對于企事業單位員工來說，開放型人格特質與工作績效正相關;H2：對于企事業單位員工來說，進取型人格特質與工作績效正相關;H3：對于企事業單位員工來說，和善型人格特質與工作績效正相關;H4：對于企事業單位員工來說，盡責型人格特質與工作績效正相關;H5：對于企事業單位員工來說，可靠型人格特質與工作績效正相關。
基于上述假設進一步對模型各維度因子的衡量標準進行細分如下：（1）開放型。具有活躍的工作方案設計思維，喜歡探索工作績效提升的策略;喜歡對未知的工作績效提升手段進行嘗試;喜歡實踐動手，以實踐工作檢驗理論假設。（2）進取型。喜歡不斷給自己設計新的工作規劃，并努力達成;當完成了一個工作任務后，會迅速地尋找下一個工作任務;具有很強烈的不斷提升自我職位的意愿。（3）和善型。喜歡與同事合作完成工作任務;大部分同事或客戶都愿意與你在一起工作;在工作中傾向于與他人配合。（4）盡責型。經常會督促自己完成未完成的工作;工作十分勤勉，勇于及時完成既定的工作目標;在工作中會及時考慮潛在的不利因素，并會想盡辦法及時解決。（5）可靠型。工作中會嚴格遵守單位的規章制度，從不違規;如果在工作中犯了錯誤，不會推脫責任，而是主動承擔;會努力配合上級領導或周圍同事完成既定的工作任務。
三、員工人格特質與工作績效關系模型應用策略
應用員工人格特質與工作績效關系模型可完成對企事業單位員工績效的管理，具體的應用策略如下：首先，依據模型編訂問卷。根據設置好的模型從開放型、進取型、和善型、盡責型和可靠型五個方面編訂問卷，并按照李克特量表的形式劃分問卷各指標變量的答題權重。其次，向特定員工人群發放問卷進行調研。采用問卷調研結合上門訪談的方法，向企事業單位中的特定員工人員發放問卷，要求他們以匿名作答的形式保質保量完成問卷。再次，運用專業統計軟件對調研結果進行統計。運用SPSS或EXCEL等專業統計軟件對問卷結果進行整理分析，實際操作中引入因子分析、描述性統計分析、回歸分析等精準量化分析手段，以找出員工不同類型人格特質與工作績效之間的內在關系。最后，根據統計結果提出人力資源績效管理對策。通過統計學分析可找出影響員工工作績效提升的人格特質負面因素，在此基礎上提出一些針對性的員工績效管理對策，以為企事業單位人力資源績效管理者制定管理決策提供依據。
參考文獻：
[1]黃海艷.績效評價導向對研發人員的工作壓力——工作績效曲線關系的調節作用[J].科學學與科學技術管理，2014（7）：162-170.
[2]張慶龍，韓菲，張艷敏.內部審計人員人格類型、勝任力與工作績效[J].審計研究，2015（1）：106-112.
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