基于護士分級的績效考核在崗位管理中的應用效果
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[摘要] 目的 探討護士分級的績效考核在崗位管理中的應用效果。方法 比較本院護士分級績效改革前后的護理質量、護士滿意度和患者滿意度情況。結果 經過改革后的護理質量、護士滿意度和患者滿意度都有大幅度提升。結論 護士分級績效考核能夠提高護理人員的工作積極性和工作效率，值得推廣。
[關鍵詞] 護士分級;績效考核;崗位管理
[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）04（a）-0074-02
績效考核是對護士工作情況的一種評價方法，也是護理管理上非常重要的一部分。一個好的績效考核體系能夠提高護士工作的熱情、得到合理的收入和挖掘其潛在的能力。優質護理服務的逐漸實行，護理服務的多項內容發生了巨大的變化?，F在的護理工作重點是以患者為中心，使患者得到全方面、最優惠、最專業、人性化的護理服務，不斷提高護理服務質量，這就要求護理崗位管理需要科學、合理、嚴格的績效考核方法。自2014年1月至今，對該院18個科室進行護士崗位分級管理，不斷改善績效考核制度，現已經取得良好效果。報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
該院為二級甲等醫院，共18個科室，開放床位530張。共有護理人員281人，其中男4人，女277人;平均年齡（30±7）歲;學歷最高為本科，共176人，最低為中專，共19人;主任護師1人，副主任護師19人，主管護師24人，護師100人，護士137人。
1.2 研究方法
績效分配方案分為管理崗位和臨床護理崗位兩方面：（1）護理管理崗位：①護士長績效收入=科室人均收入×1.4±考核。②季度護士長管理額外績效=能級績效+季考核。能級按等級劃分：新手期（工作3年內），護師職稱每個月100元;成長期（工作4～9年），主管護師職稱每個月200元;成熟期（工作10年以上）;副主任護師職稱每個月300元。季度護士長考核績效根據護士長考核情況、科室護理工作情況、護理培訓情況等按照季度發放。③護士長年終補貼：根據護士長工作能力、工作質量、工作總量、科研情況等綜合發放。
（2）臨床護理崗位：①一線臨床護理崗位：臨床護士績效總收入=[（直接護理工作項目得分+間接護理工作項目得分）×科室類別系數±科室護理質量得分]×每分值相應收入。直接護理工作包括輸液、輸血等直接收費護理項目，由護理干事使用電腦HIS系統提取，保證護理數據的客觀公正。間接護理工作包括住院人數、出院人數等（表1），同樣由護理干事使用電腦HIS系統提取數據，最后經過相關計算獲得分數。護理質量、風險和技術難度共分為三個等級，計數為1.1，1.05和1.0。這個數據并不是固定不變的，而是根據科室床位的使用情況進行適當的調整。②非一線臨床崗位，如臨床支持中心、導醫臺等。護士績效收入=一線護士績效收入×75%×崗位種類系數±考核收入。通過使用多項系數來制定護士的收入標準，配合合理的獎罰制度，力求實現按勞分配。
科室護士績效收入二次分配分為兩步，分別為制定護士分級方案和護士績效工資分配方法：①分級方案。護士的工作能力包括科室評價、專業技術崗位設置、專業技術、級別等，共分為4個技術等級。根據該院實際情況統計，專業人員比例一般為4：9：6：1，按照這個比例確定每個科室的護士數量，科室也可以根據實際自情況通過考核形式適當調整護士技術等級。階層選拔首先會根據學歷、文獻發表、工作能力、考核等評比分數來決定;然后征求護士個人意見，是否同意調劑。如果申報人數少于需求人數，則由下一等級中優秀的護理人員通過考核實現晉級，保證公平性。
②分配方法。護士績效收入需要在二次分配后實現。護士績效收入=（崗位工作量得分+量化考核得分±護理質量考核分）×每分值相應收入+夜班績效+能級獎勵。崗位工作量主要由護理的共性工作量和?？乒ぷ髁績刹糠纸M成。量化考核由護士長根據護士的工作情況進行評分。該院夜班護理質量普遍沒有白班護理質量好，原因是高級職稱護理人員的收入相對偏高，很少會主動要求夜班，所以對于高級職稱護理人員夜班獎勵需做出調整。夜班績效=夜班補貼+夜班獎勵，夜班獎勵根據年齡的增長而增長，30歲以下的每天10元，31～40歲的每天15元，40歲以上的每天20元。夜班補貼至少60元。能級獎勵按照4個等級分別給予0元、100元、200元、300元獎勵。
1.3 治療效果評定
將績效改革前和改革后的所有質量控制組護理得分進行對比;使用調查問卷的形式對護理人員的滿意度進行調查，被調查人員均為隨機選取，問卷內容包括績效分配方法、提取護理工作項目等10項內容。滿意程度等級分為4級，分別為非常滿意、滿意、一般和不滿意，對應分數為5分、3分、1分、0分?；颊邼M意度的對比，同樣是通過調查問卷的形式。調查問卷共18項內容，同樣分為非常滿意到不滿意4個等級，對應分數也為5分、3分、1分、0分。
1.4 統計方法
使用過SPSS 17.0統計學軟件進行統計分析，計量資料用（x±s）表示，行t檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。
2 結果
護士的分級績效考核對醫院、護士和患者三方面都有收益，不僅將護士的護理工作質量、護士能級等與收入相關聯，實現按勞分配，還能夠提高護士對分配制度的滿意度，使得護士工作質量更高、效率更高，讓患者們得到一個良好的治療護理環境?？冃Ц母锴昂蟮馁|量分數比較見表1。
績效改革前后護士和患者的滿意度情況，見表2。
3 結論
護士分級績效考核不僅提高了護士的滿意度，還提高了患者的滿意度。隨著人們的生活條件越來越好，就醫的需求也越來越高。現該院使用績效考核加強護士之間的良性競爭，并將這種競爭與護士的收入相關聯，實現按勞分配，使得護士需要不斷完善自身的工作能力來更好地服務于患者。護士的收入獎勵情況不再是傳統的按照工齡計算，而是由護士本身的工作內容、工作質量等來決定，使得年輕有為的護理人員能夠通過公平競爭的方式晉級。而且績效考核的評判內容包含面廣，對不同的項目有著不同的比例，例如風險高、工作量大的工作所得到的收入會相對較多，這樣平衡了臨床一線工作的護理人員的心理，提高了護理人員的滿意度。
基于護士分級的績效考核方法是對護士的工作情況具體的表示，是護士個人知識和專業技能的體現。通過實施情況可知，績效改革提高了護士和患者的滿意度，值得推廣。
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