基于人力資本理論的高校教師激勵機制探討
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摘 要：高校教師人力資本具有典型的主體依附性、社會性、主觀能動性與難計量性等特征，但薪酬工資水平低、薪酬滿意度低、薪酬結構不合理等現狀問題不能忽視。為發揮教師人力資本價值，還需采取多種措施完善激勵機制，提高高校教育管理水平，滿足高校轉型升級需要。
關鍵詞：人力資本理論;高校;教師;激勵機制
舒爾茨認為人力資本生產者具備的能力，能夠像商品一樣進行開發與投資，使其能力轉化為服務與商品，以此實現人類價值的目的。當今社會的人力資本競爭越發激烈，越來越看重人為社會創造的財富價值。對此，教師開發人力資本的壓力隨之增加，高校教師價值隨之受到重視。教師本身也是重要的人力資本，對社會產出貢獻較大。
1 建立激勵機制
1.1 物質激勵
物質激勵包括工作環境優化、職稱晉升、業績獎勵與課時津貼等，同時需要平衡業績激勵和課時激勵之間的關系，防止教師專注研究忽視教學。
1.2 精神激勵
包括參與校內管理、出國交流、參與學術會議、學術研究等方面，防止教師出現職業懈怠，激發其工作積極性。鼓勵教師參與具有挑戰性的工作，展現多方面能力，實現人力資本價值充分發揮。
1.3 情感激勵
根據其精神狀態，適時適當地提供榮譽、職稱、旅游等情感激勵，滿足教師情感需求，以及其渴望得到師生與領導認可的需求。
1.4 目標激勵
根據高校事業發展需要，實現學校目標與教師目標的有機結合，要求各院系制定目標，并分解目標，體現在教師身上的目標應當具體且具備可操作性;提高教師對發展方向、目標價值的認可度。圍繞教師的特征與喜好設置目標，實現人力資源高效利用。根據總結反饋完善考核機制，定期考核目標完成情況，了解教師工作態度與目標效率。[1]
2 加強與大數據的整合
2.1 構建激勵云系統
首先借助大數據的東風構建激勵云系統，激勵機制是多維度與多因素的復合系統，將系統分解成多個子系統，尋求最佳的激勵方法，確保最終激勵效果。在社交網站等平臺收集教師相關信息，為激勵提供數據支持。借助遠端技術與大數據技術，分析社會環境與組織條件，形成多維度的激勵云系統。
2.2 分析高績效人力資本特性
了解創造高績效的教師特性，是崗位與工作任務配置的重要前提。需要借助人才測評技術，收集整理與分析教師相關數據。包括教師工作時間利用、簡歷數據等相關數據信息，最終實現隱性特征的顯性化以及人力資本高績效的自動化。
2.3 精準化配置人力資本
通過數據聯機分析，全面了解教師結構、數據與質量，根據崗位的技術含量與素質要求，實現人力資本精準化配置。運用大數據分析技術，實現教師團隊精細化管理;根據編制教師引進的長期規劃、短期計劃，實現精準投放，全面提高教師管理成效。
2.4 個性化激勵
量化考核任務完成與出勤等情況，動態評估教師作用發揮。利用大數據技術預測教師未來工作業績，為教師提供業務目標方向。分析教師知識背景與工作行為等相關數據，了解其驅動需求，為教師提供個性化服務。
2.5 保護隱私權
利用防火墻與分層授權訪問等方式，避免數據遭到非法查看與復制，規避數據丟失等風險;設立防災機制，確保網絡信息安全。加大程序員等人員的安全防范意識教育，規避道德風險引起的事故。
3 遵循薪酬激勵機制構建原則
首先是教育為本的原則。高校教育屬于社會性事業本質，教師激勵方式不能完全照搬企業，應當從政策上獲得支持，在教育過程中體現人力資本價值。其次是可行性原則。要求薪酬激勵機制、人力資本價值實現途徑具有可行性，符合地方政策法令與高校發展實際情況，不能盲目照搬企業收入分配等方法。再次是公平性原則。薪酬管理與體系建設應當關注教師對薪酬的期望值，根據教師貢獻大小進行多勞多得分配。最后是激勵性與競爭性原則。職務不同，薪酬水準也應當存在差距，按貢獻分配收入，切實體現教師資本價值，提高教師主觀能動性。營造良性競爭環境，更利于優秀人才引入與發展。[2，3]
4 完善薪酬激勵制度
首先推行年薪制，即按年度確定支付報酬。主要根據風險與績效、個人貢獻等因素確定年收入，根據業績考評確定薪酬。其次推行延期分配制度。當期分配指補償付出的勞動，延期分配指補償風險損失。后者更適合于高校教師人力資本流動制約，也給教師帶來了遠期經濟效益。最后推行福利計劃。推行醫療保險制度、再培訓計劃、休假制度與多樣化的福利待遇，攻克價值實現的短期任務，柔化工資分配剛性，為實現教師人力資本價值提供良好環境。
5 結語
建立高校教師人力資本激勵機制是復雜且煩瑣的過程，不僅要遵循機制構建原則，補充激勵方法，更要加大與大數據的整合力度，豐富激勵資源與手段，為激勵機制創新提供動力。激勵機制的完善程度，也直接關乎教師主觀能動性的提升以及人力資本價值的發揮。對此，應當注重教師意見反饋與需求表達，確保激勵機制的可行性與有效性。
參考文獻：
[1] 顧淼.高校教練員激勵機制研究——基于人力資本理論和激勵機制理論的視角[J].山西青年，2017（13）.
[2] 張茂聰，李睿.人力資本理論視域下高校教師的流動問題研究[J].高校教育管理，2017（05）：7-12.
[3] 張波.國有文化企業薪酬制度改革路徑研究——基于人力資本產權理論[J].山東行政學院學報，2018（02）：117-120.
作者簡介：劉可祎，教授，主要研究方向：藝術管理學，音樂基本理論。
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