區塊鏈企業人力資源管理制度研究
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摘要：文章以A企業為例，分析了該區塊鏈企業在人力資源的應用情況，并結合相關的理論，探討了當下區塊鏈在人力資源管理中的作用以及狀況，解析了區塊鏈的相關制度，從而找出其中存在的缺陷和不足，并針對這些問題提出相應的建議和改善措施，希望通過研究，促進區塊鏈企業人力資源管理的發展。
關鍵詞：區塊鏈企業;人力資源;管理;問題;對策
通過調查發現，區塊鏈企業的發展需要的是多方面的資源，這些資源包含的類型有很多，不僅需要技術方面的資源，人力資源也是其發展的關鍵因素之一。由此可見，在市場競爭越發激烈的當下，區塊鏈企業若想要得到持久穩定的發展，首先需要優化自身企業人力資源的管理。
一、A企業區塊鏈企業人力資源管理現狀
（一）A企業人力資源管理的戰略
在人力資源管理方面，A企業的特征主要體現在人力資源管理戰略層面上，戰略的制定以實現企業目標為宗旨，與此同時增加戰略約束，以戰略引導為方向，從而實現了戰略驅動。目前，此種方法并未得到廣泛的應用，很多的企業認為這種方法的可行性不高，沒有引起他們的重視，更別說引入到企業的人力資源管理中。就調查所知，國內大部分企業仍處于政策依靠階段，也就是依靠國家政策來推動企業人力資源管理的發展，這其中就會引發很多的問題。在宏觀調控的作用下，我國政策具有很強的變動性，政策是跟隨市場變動而更改的，一旦市場發生變化，政策也會隨之波動，在這樣的政策背景下，企業的人力資源管理也需要根據市場變動情況進行調整。根據相關調查數據顯示，國內接近80%的企業都未制定人力資源管理戰略，歸根結底就是因為企業對人力資源管理重視度不高所引發的。
此外，在全國范圍內有超過六成的且對于人力資源管理戰略的認識不夠，沒有創新意識，更多的還是以傳統的人力資源管理為主，不符合市場的需求，管理模式落后。顯然，A企業對人力資源管理的重視度很高，管理中有創新意識，戰略制定采用科學的手段，符合市場發展的要求，并且執行的力度也很強，能夠很好地按照戰略目標實施。這是國內很多企業都沒有做到的。
（二）A企業人力資源管理的企業特色
在企業文化的傳承下，經過多年的發展，A企業逐步形成了自己的企業特色。與此同時，A企業增強了信息渠道，合理利用科學的手段，讓企業員工對企業文化有了更為深入的了解，使企業文化與企業工作人員這兩者能夠充分的結合。只有員工充分的了解企業文化并且接納企業文化，才能夠更好的在此基礎之上進行創新，為企業源源不斷的帶來新鮮的血液?？墒悄壳翱磥?，我國大部分企業根本不重視這一問題，仍保留傳統的管理概念，管理的手段較為落后，管理方式同化性太嚴重，大部分企業都是將一些成功的管理制度照搬過來，沒有以企業實際情況進行制定，缺乏創新力，缺乏適用性，導致人力資源管理制度形同虛設，阻礙了企業人力資源管理的發展。
（三）區塊鏈企業人力資源管理問題的原因分析
1. 缺乏對人力資源管理的正確認識
根據調查來看，絕大多數企業在招聘人才時，較為看重的是人才的文化水平，這部分人企業往往會優先考慮錄用，對于是否具備綜合素質、技能水平、實際能力等則沒有過多的要求。招聘環節中存在的這些問題，往往會導致人才的流失，對于學歷的過于重視，使得一些經驗豐富且能力水平高的技術人員被卡在學歷門檻之外，從而導致企業錯失一些優秀的人才。甚至有部分企業會在人才招聘時將文憑作為硬性標準，雖然最終錄用一批高學歷的員工，甚至可能存在專業不對口的高學歷的人員，由于工作經驗相對較少，或者工作技能不符合的情況，工作開展并沒有想象的那么順利，這不僅浪費了企業人力資源，導致人力成本的增加，同時也降低了工作的效率。顯然，一味的追求高學歷人員是不可取的。但從客觀的角度來說，僅注重文化水平或者是技能水平，都是行不通的，就算同時具備了這些條件，但卻存在個人素養不高的情況，若采用這樣的員工，也會給企業帶來很大的風險。所以，企業在篩選人才時一定要進行全方面的分析，不僅要注重其能力，也要對其素養有一定的要求。
2. 缺乏先進的人力資源管理理念
在經濟全球化的影響下，大部分企業在乎的是技術管理和資金管理，而對于人力資源管理則沒有給予更多的關注，忽視了其重要性，企業往往認為員工的本職就是為企業提供勞務，員工并不需要具備其他的技能，覺得員工所發揮的效用也不可能帶來經濟上的效益。大多數企業只是一味的渴求勞動力，卻不提供任何的員工培養計劃，長期以往員工的各方面都停留在最初的階段，無論是其技能水平和個人素養都沒有得到提升，從而影響了企業的整體發展。之所以會導致這樣的情況，與企業的管理理念存在很大的關聯。由于管理理念的落后，很多的企業都存在員工地位不平等的現象，領導有權對下面的員工隨意支配，長此以往下去就會影響到員工的工作積極性。此外，傳統管理思想也導致許多企業在制定經營方案以及做出經營決策的時候，不能很好的結合人力資源管理進行開展，導致高度集權管理模式的形成，而這個管理模式的缺點在于不僅忽視了市場的需要，也忽視了員工的需求。不僅如此，大部分企業的薪酬體系都比較落后，也沒有對其進行完善，而薪酬體系是促進員工發展的重要因素，薪酬體系的缺失不僅影響了人力資源管理的發展，也影響了企業的綜合發展。
3. 缺乏科學的績效管理考核機制
缺乏科學的績效管理考核機制，且與企業管理沒有一個很好的銜接，這也是目前企業人力資源管理較為突出的問題。從企業管理方面來看，考核機制是其中重要的一個影響因素，因此如何加強兩者的關聯是目前企業所必須要考慮到的。從調查的情況來看，在絕大多數企業當中，日常經營管理和績效管理都是獨立存在的，即沒有關聯，也沒有一個銜接的過程。之所以會存在獨立性，是因為我國企業的考核機制并沒有將企業發展目標、生產計劃等因素納入其中的，考核的機制缺乏全面性、科學性，并未涉及到每一個部門及每一個員工，這樣一來就導致績效考核結果與實際情況的不對等，致使績效結果失去了有效性。 二、區塊鏈企業人力資源管理發展的建議
（一）對員工給予更多的重視
員工是保障企業發展的基礎因素，也是企業發展的核心力量。企業應給予員工更多的關注，不僅要體現在工作方面，也要體現在生活當中，讓他們感受到家的溫暖，把企業當成一個大家庭，把工作當成自己的事情來做。與此同時，尊重員工意愿，盡可能的了解員工的需求以及感受，讓員工從中獲得重視感和責任感，從而增強企業零距離，實現企業與員工的互利互贏。另外，在招聘環節當中，企業應秉承人性化的理念，客觀、全面的分析應聘人員，看待問題不能存有片面性。建立科學的人才培養機制，使員工得到全面的發展。而且，伴隨著員工素質的提升，他們對知識和技能就會有更多的渴求，在這樣的情況下就會帶動其積極性的提升。企業在巧妙運用以上種種方式后，員工自身價值就能體現出來，在提高員工主動性的同時，也增加了員工的責任感。
（二）樹立以人為本的管理理念
員工是決定企業經營的一項重要因素，所以企業需要樹立以人為本的經營理念，建立科學、人性化的管理機制，通過機制才能了解到員工的真實需求，創造企業平等的地位環境，給予員工更多的重視，利用這些方式，才能使員工在企業中獲得歸屬感，形成強大的企業凝聚力，從而實現以為本人的管理理念，促進企業人力資源管理的發展。并且，在人力資源管理制度的保障下，企業得以穩定的發展。
（三）建立科學的績效管理考核機制
對于企業人力資源管理的制度建設另一個極為重要的方面就是員工激勵機制，主要可以從精神層面以及物質層面兩個角度出發，全面的滿足企業員工在精神以及物質方面的需求，從而提高員工的歸屬感。激勵機制需要根據企業真實狀況進而制定，確保激勵機制實施成功的關鍵因素之一就是績效管理考核機制，兩者相結合的情況下才是最好的激勵手段。根據企業的績效考核制度，對員工的工作情況展開全方位的分析和評定，結合所得數據給出結論，對優秀員工予以嘉獎，從而達到激勵員工的效果。
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